I chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, sono un valido aiuto per orientare aziende e professionisti nell’applicazione delle nuove regole in materia di contratti a termine introdotte dal DL 48/2023 dal 5 maggio scorso.
Le precisazioni ministeriali, che erano molto attese considerato il tenore un po’ criptico delle norme modificate, arrivano dopo soli due mesi dall’emanazione della legge di conversione.
Il Ministero si sofferma soprattutto sulle riscritte condizioni del co.1 dell’art. 19 del Dlgs n. 81/2015 che legittimano dal 5.5.2023 l’apposizione del termine di un contratto oltre i 12 mesi.

Con riferimento alla lettera a), è confermato il ruolo di fonte primaria e privilegiata riconosciuto ai contratti collettivi di ogni livello in possesso dei requisiti di rappresentatività dell’art. 51 del TU. Laddove i contratti collettivi recepiscano questa delega ed individuino i casi oggettivi e soggettivi di apposizione del termine, questi rappresentano l’unica fonte delle causali apponibili al contratto.
Poiché questa previsione riproduce, rafforzandola e rendendola strutturale, quella dell’ex lett. bbis del comma 1 introdotta dall’art. 41 bis del Decreto Sostegni Bis (con validità fino al 30.9.22), secondo il Ministero sono utilizzabili anche le causali previste dai contratti collettivi in forza di quest’ultima previsione, almeno fino al periodo di vigenza del contratto medesimo.
Sono invece da considerare superate quelle previsioni che riproducano o rinviino alle ipotesi legali previste dal decreto Dignità n. 87/2018.

Con riferimento alle condizioni della lett. b) del comma 1 dell’art. 19 del Dlgs n. 81/2015, è confermato che le stesse sono applicate solo in via suppletiva, cioè qualora i contratti collettivi della lett.a) (tutti i livelli, rappresentativi ai sensi dell’art. 51 del TU) non abbiano disciplinato le specifiche casistiche di utilizzo del contratto a termine.
Secondo l’interpretazione ministeriale, sono riconducibili alla lett. b) le seguenti due fonti:

  • in primo luogo i contratti collettivi (diversi da quelli di cui alla lett.a) stipulati a livello aziendale/territoriale (leggasi i contratti di prossimità ex art. 8 DL n. 138/2011), che devono comunque possedere i requisiti di rappresentatività dell’art.51 del Dlgs n. 81/2015);
  • secondariamente, solo qualora manchi qualsiasi tipo di previsione contrattuale collettiva (sia da parte dei c. collettivi della lett.a), che da parte di quelli di prossimità della lett. b), i contratti individuali stipulati entro il 30.4.2024 in cui le parti individuano l’esigenza di natura tecnica, produttiva ed organizzativa che legittima l’apposizione del termine.


Il termine del 30.4.24 (di stipula del contratto, che invece può durare anche oltre), è stato individuato al fine di consentire ai contatti collettivi di adeguarsi alle nuove previsioni.

Con riferimento alla condizione per la sostituzione del lavoratore assente della lett. bbis) del co. 1 dell’art. 19 del Dlgs n. 81/2015, per quanto sostanzialmente riproduca la previgente disposizione (ex lett. b ) genera qualche perplessità la precisazione del Lavoro in merito all’”onere del datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione”. Tale ragione, che difficilmente genera contenzioso, viene “esplicitata” con l’indicazione del nome della risorsa assente. Non vi è dubbio invece che la specificazione dell’assenza, ad esempio per maternità/paternità, sia necessaria al fine di fruire di specifiche agevolazioni come lo sgravio del 50% per le aziende<20 dipendenti che assumono in sostituzione di madri/padri in congedo ai sensi dell’art. 4 co. 2-3 del Dlgs n. 151/2001.

In materia di rinnovi e proroghe, il Lavoro conferma la volontà delle modifiche apportate di uniformare, in materia di obbligo di causale, le regole del rinnovo a quelle della proroga (primi 12 mesi complessivi acausali, e poi obbligo della causale).
Viene invece confermata l’interpretazione del rapporto tra rinnovo e proroga, quale illustrato dal Ministero nella circolare n. 17/2018 post Decreto Dignità, secondo il quale la proroga deve necessariamente essere giustificata dalla medesima ragione apposta al contratto a termine, non essendo consentito la modifica della motivazione sottostante.

Infine, ma non in ordine di importanza, viene chiarito che non si computano ai fini del tetto dei 12 mesi di contratto acausale, i “contratti” stipulati entro il 4 maggio scorso, fermo restando il limita di durata massima (24 mesi o quella prevista dai contratti collettivi). In tali casi il contatore dei 12 mesi acausali riinizia a decorrere per i contratti stipulati dal 5.5.23.
Secondo la specifica interpretazione del Ministero, il termine “contratti” utilizzato dalla previsione deve intendersi riferito anche alle proroghe, stante la volontà di uniformare la disciplina dei rinnovi a quella delle proroghe.
Tale interpretazione, per quanto di favore per le aziende, si presenta molto estensiva rispetto al tenore letterale della norma (e forse anche alla sua ratio), e quindi non è da escludere che possa in futuro non essere condivisa dai Giudici.

Fermo restando l’utilità e la tempestività delle indicazioni ministeriali, non dobbiamo dimenticare che queste non sono vincolanti per i Giudici che pertanto possono sempre darne interpretazioni diverse, e per questo è importante tenere in considerazione anche le pronunce della magistratura (passate e future).
Per evitare il riacutizzarsi del contenzioso, è sempre raccomandabile avere un atteggiamento molto prudenziale, e comunque consapevole dei rischi (che potrebbero ad esempio discendere da interpretazione dei giudici difformi rispetto a quelle ministeriali) e specificare, contestualizzare le condizioni/casistiche/esigenze/ragioni apposte al contratto a tempo determinato, senza effettuare mai meri rinvii (neppure alla contrattazione collettiva ex art. 19 co. 1 lett.a e b) o indicazioni di tipo generico.