LA GIUNGLA DEI REQUISITI PER LE ASSUNZIONI AGEVOLATE DEI NEET

Al lettore poco attento dell’art. 27 del DL n. 48/2023 era sfuggito che i giovani neet under 30  che è possibile assumere con agevolazioni dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 sono quelli che rientrano nella categoria comunitaria dei lavoratori svantaggiati, ai quali si applicano le speciali disposizioni previste dall’art. 32 del Reg. Ue n. 651/2014.

E’ lo stesso articolo 27 del DL Lavoro a rinviare espressamente all’art. 32 del Reg. Ue che disciplina gli aiuti all’assunzione dei lavoratori svantaggiati quali definiti dall’art. 2 del medesimo Regolamento.

Dall’appartenenza a questa categoria discende l’applicazione delle condizioni e dei vincoli previsti dalla normativa Ue, quali richiamati dall’art. 4 del Decreto Direttoriale Anpal n. 189 del 19.7.2023 nonché dettagliatamente illustrati dall’Inps nella recente circolare n. 68/2023.

Pertanto, in vista del termine del 31 luglio a decorrere dal quale potranno essere presentate all’Inps le domande preliminari di accesso al beneficio, accoglibili fino ad esaurimento fondi, i datori di lavoro, dovranno verificare il possesso da parte dei candidati  degli ulteriori requisiti richiesti dalla normativa nazionale e comunitaria, oltre a quelli relativi allo status di Neet (non occupati e non inseriti in corsi di studi o di formazione) ed all’adesione al Programma Garanzia Giovani (laddove ancora esistente) o Gol (Programma “Garanzia di occupabilità dei Lavoratori).

1) Il datore di lavoro deve accertare che il dipendente abbia le caratteristiche per essere considerato un lavoratore svantaggiato e cioè:

-non abbia ancora compiuto 25 anni;

-se di età compresa tra 25 e 29 anni e 364 giorni, soddisfi altresì una delle condizioni previste dall’art. 2 del Reg. Ue n. 651/2014 (privo di impiego retribuito da almeno 6 mesi, privo di diploma di scuola secondaria di secondo grado o similari, abbia completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito, assunto in professioni o settori ad alto tasso di disparità uomo donna quali da ultimo individuati dal DM n. 327/2022).

2) Inoltre, poiché secondo l’art. 32 del Regolamento Ue n. 651/2014 gli aiuti concessi per l’assunzione di un lavoratore svantaggiato sono considerati per natura compatibili con il mercato comunitario ai sensi del paragrafo 3 dell’art. 107 del Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea (TFUE), ed in quanto tali non soggetti alle regole ordinarie degli aiuti di stato (tra le quali quella del de minimis), il datore di lavoro dovrà verificare il rispetto delle specifiche regole stabilite dal medesimo articolo 32.

2.1) La prima condizione da accertare è che l’assunzione agevolata realizzi un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei dipendenti occupati nei dodici mesi precedenti l’assunzione, calcolato in termini di ULA (unità lavorativa annua), secondo i criteri definiti dalla Corte di Giustizia n. C-41507 del 2.4.2009 e confermati dall’interpello n. 34/2014 del Ministero del Lavoro.

La verifica di questa condizione dovrà essere effettuata sia mensilmente (per accertare il diritto all’agevolazione per il singolo mese) che alla fine dei 12 mesi decorsi dall’assunzione agevolata (per consolidare il diritto fruito in via anticipata e provvisoria mensilmente), con riferimento alla cd impresa unica

Il monitoraggio mensile si effettua confrontando la forza lavoro del singolo mese e quella media dell’anno precedente (dato cristallizzato), entrambe calcolate in ULA secondo le regole previste dal DM 18/4/2005, mentre quello annuale richiede il confronto tra la media occupazionale dell’anno successivo e quella dell’anno precedente a quello dell’assunzione, determinati secondo i medesimi criteri.  

Ai fini della verifica dell'incremento occupazionale netto occorre considerare le seguenti regole:

-non rilevano le cessazioni dovute a  dimissioni volontarie, pensionamento per raggiunti limiti d'età, invalidità sopravvenuta, licenziamento per giusta causa nonché le riduzione volontarie dell’orario di lavoro;

-in caso di imprese appartenenti ad un gruppo o con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti,o con rapporti di sostanziale reciproca influenza occorre fare riferimento al concetto comunitario della cd “impresa unica” quale definita dall’articolo 2 paragrafo 2 del Regolamento  Ue n. 1407/2013 nonché interpretata dalle pronunce della Corte di Giustizia europea.

L’agevolazione  spetta solo nei mesi in cui si realizza l’incremento occupazionale netto, ma si consolida definitivamente al termine dei 12 mesi, qualora venga accertato l’incremento occupazionale medio annuo. Nel caso in cui alla fine del periodo dei 12 mesi tale incremento non sia stato realizzato, il datore di lavoro dovrà restituire i benefici mensilmente già fruiti.

2.2.)     L’ulteriore vincolo applicabile a questa misura riguarda l’intensità massima dell’aiuto fissata dal comma 6 dell’art. 32 del Reg. Ue n. 651/2014 in misura pari al 50% del costo ammissibile (per 12 mesi).

Tale costo, definito dalla norma comunitaria come “costo salariale”, in coerenza con quanto accaduto nel passato, è stato specificato dall’Inps nella circolare n. 68/23 come corrispondente alla somma della retribuzione lorda e degli oneri contributivi a carico del datore di lavoro. Considerato che l’incentivo è fissato nella misura del 60% dell’imponibile previdenziale mensile (ridotto al 20% in caso di cumulo con altre agevolazioni), dovrebbero essere rari i casi di superamento della soglia massima del 50% del costo ammissibile, casi che potrebbero ad esempio riguardare i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante.

Un’ulteriore peculiarità della nuova misura, come spiegato dall’Inps nella circolare n. 68/2023, è che la stessa si qualifica come un incentivo economico collegato all’importo della retribuzione imponibile previdenziale mensile., e non come un esonero della contribuzione previdenziale datoriale. Conseguentemente non sussiste alcun limite di capienza applicabile all’agevolazione, che laddove fosse superiore all’importo dei contributi a debito risultanti dal flusso Uniemens di competenza,  genererà un credito utilizzabile in compensazione con altre posizioni previdenziali del datore di lavoro, secondo le specifiche regole (es. presentazione di apposita istanza).

Ultimo aggiornamento: in modo alquanto anomalo l’Istituto prevede altresì la riduzione dell’incentivo in misura pari al 20% della retribuzione imponibile previdenziale mensile anche nel caso in cui sia applicato l’esonero contributivo (6% o 7%) in favore del dipendente.

In pratica, anche quest’ultima agevolazione, sebbene di competenza del dipendente, farebbe scattare la regola del cumulo secondo cui il beneficio NEET è riconosciuto in misura ridotta (20%).