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è il professionista abilitato che, partendo da un’approfondita conoscenza delle norme che regolamentano il mondo del lavoro, supporta le aziende nella delicata gestione delle risorse umane e le guida nei processi di transizione verso modelli organizzativi moderni e competitivi;
ha una visione di insieme della gestione delle risorse umane, dalla strategia di assunzione ai piani di esodo, dalla valorizzazione dei pacchetti retributivi alla garanzia della regolarità contributiva;
è partner delle aziende per rendere il settore delle risorse umane “strategico” per il business aziendale.
Nel pomeriggio di ieri 28 settembre il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul proprio sito la notizia dello slittamento al 14 ottobre del termine ultimo per trasmettere il rapporto biennale delle pari opportunità ex art. 46 Dlgs n. 198/2006.
Vengono quindi concesse alle aziende 14 giorni in più per rispettare l’adempimento.
Le ragioni di questa proroga, decisa e comunicata due giorni prima della scadenza ordinaria del 30 settembre, sono di natura squisitamente tecnica, in quanto la procedura on line in questi ultimi giorni ha registrato rallentamenti e blocchi che impedivano alle aziende ed ai consulenti di completare gli inserimenti e trasmettere i dati.
I soggetti impegnati in questa massiccia raccolta ed elaborazione di informazioni, sono letteralmente impazziti, in quanto la procedura frequentemente non consentiva di salvare i dati inseriti, con la conseguenza che ore di lavoro risultavano perse.
Queste difficoltà tecniche erano forse prevedibili, considerato la crescita esponenziale dei soggetti che dall’1.1.2022 per la prima volta rientrano nel campo di applicazione del nuovo obbligo, esteso ai datori di lavoro con oltre 50 dipendenti (al 31.12.2021 per il biennio 2020-2021 in scadenza).
Inoltre ad appesantire la procedura hanno contribuito anche i nuovi dati che da quest’anno sono ospitati nei 7 steps del rapporto biennale.
A queste difficoltà tecniche si aggiungono dubbi sulla corretta individuazione dei dati che è obbligatorio inserire nel prospetto, considerata da un lato l’estrema sinteticità delle istruzioni contenute nel manuale utente pubblicato sul sito ministeriale e dall’altro le diverse interpretazioni offerte dalle software house dei programmi di payroll ed HR delle cui estrazioni le aziende clienti si servono.
L’augurio è che il prossimo rapporto biennale sia di più agevole utilizzo ma soprattutto vi sia maggiore chiarezza e trasparenza nella richiesta dei dati oggettivi da fornire.
Lo slittamento al 14 ottobre, si estende di conseguenza anche al termine entro cui i datori di lavoro devono trasmettere il rapporto biennale, unitamente alla ricevuta di presentazione dello stesso, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali.
In più le aziende che applicano il ccnl dirigenti industria, sottoscritto da Confindustria e Federmanager il 30.07.2019, ai sensi dell'art. 11 ter del ccnl sono tenute a trasmettere il rapporto biennale anche a 4Manager, in ragione del compito che lo stesso ccnl gli attribuisce di raccogliere le best practice nel campo delle pari opportunità e dell’equità retributiva tra dirigente uomo e donna. E’ la stessa 4Manager a comunicarlo in questi giorni per iscritto alle aziende, indicando loro lo specifico recapito utile per la trasmissione
L’una tantum dei 150 euro è erogabile anche nel mese di dicembre 2022.
Lo ha precisato l’Inps nl recente messaggio n. 4159 del 17.11.2002, con cui ha integrato le istruzioni in precedenza fornite con la circolare n. 116/2022.
In base alle ultime indicazioni, l’una tantum potrà essere corrisposta al dipendente nonché recuperata con l’Inps anche con la mensilità di dicembre 2022, laddove il datore di lavoro per difficoltà gestionali non sia riuscito ad erogarla unitamente alla retribuzione di novembre 2022.
In merito al requisito dell’imponibile previdenziale di novembre 2022 non superiore a 1.538,00 (valido anche per chi per impossibilità tecnico-gestionali lo ha erogato a dicembre), l’Inps ha chiarito che lo stesso deve essere nettizzato dell’eventuale tredicesima (o rateo) pagato con la retribuzione di novembre.
In conseguenza di questa precisazione, sono state aggiornate le istruzioni di compilazione del flusso Uniemens, inserendo all’interno dell’elemento <InfoAggcausaliContrib>, il nuovo elemento <BaseRif> in cui deve essere indicato l’imponibile valido ai fine dell’una tantum, cioè al netto della tredicesima laddove erogata nel medesimo mese.
In assenza di erogazione di tredicesima, tale importo coinciderà con quello esposto nell’elemento <Imponibileprevidenziale>.
Ad oggi non risulta ancora aggiornato nè l’applicativo Uniemens nè il software di controllo del flusso
con la conseguenza che il flusso di 11/2022 non è ancora trasmissibile.
Le riflessioni del dopo Festival del Lavoro
Il Festival del Lavoro dei Consulenti del lavoro tenutosi a Firenze dal 16 al 18 maggio scorso è stato un momento di scambio e di condivisione umana e professionale importante, nonché un’occasione per ricordare e valorizzare l’incarico che quotidianamente il consulente del lavoro svolge in favore delle aziende e dei loro lavoratori.
I numerosi incontri tenutosi hanno confermato che alla base di tutto, della singola giornata lavorativa di un consulente del lavoro vi è sempre lo studio della norma, il suo approfondimento e la necessità di tradurla in operatività, in numeri, in suggerimenti formali e gestionali che garantiscano la compliance delle scelte aziendali alle norme di legge e contrattuali.
Uno degli argomenti che trasversalmente ha interessato molte aule del Festival è stato la riforma della disciplina giuslavoristica degli appalti e delle esternalizzazioni in genere, operata in ambito pubblico dal DLgs n. 36/2023 ed in ambito privato dagli ultimi due decreti attuativi del PNRR e cioè il DL n. 19/2024 convertito nella legge n. 56/2024 ed infine il Decreto Coesione n. 60/2024.
I Consulenti da un lato, ed i Responsabili dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro dall’altro, hanno saputo ben rappresentare l’esigenza avvertita dal Governo di introdurre nuove regole al fine di ricondurre l’imprenditore verso un utilizzo legittimo e genuino dell’appalto, della somministrazione e del distacco.
Ecco perché il neo-introdotto comma 1 bis dell’art. 29 del Dlgs n. 276/2003, mutuando la regola anti dumping sociale dal nuovo codice degli appalti pubblici, obbliga l’appaltatore ed i subappaltatori a garantire al personale utilizzato nell’appalto un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal ccnl comparativamente più rappresentativo a livello nazionale, applicabile in base al settore oggetto dell’appalto ed al luogo di svolgimento di quest’ultimo.
Il modificato comma 2 ha altresì esteso la responsabilità solidale in ambito retributivo e contributivo ai distacchi illegittimi per carenza del requisito dell’interesse del distaccante così come alla somministrazione rilevatasi irregolare.
L’uso massiccio e distorto di queste forme di esternalizzazione che in realtà dissimulano vere e proprie intermediazioni di manodopera ha obbligato il Governo a reintrodurre nell’art. 18 del Dlgs n. 276/2003 le corrispondenti sanzioni penali per estinguere le quali è comunque possibile ricorrere alla cd prescrizione obbligatoria ex Dlgs n. 758/1994.
Alla luce di queste ed altre novità, i datori di lavoro pubblici e privati dovranno essere molto prudenti nell’utilizzo di appalti, distacchi e somministrazione, per evitare o limitare le responsabilità civili e penali connesse.
Questo tema, di così ampio respiro, è stato infatti affrontato nel nostro convegno di aggiornamento di gennaio 2024 con il prezioso intervento dell’avv. D’Onofrio sui profili giuslavoristici del riformato codice degli appalti pubblici e lo sarà in occasione del prossimo organizzato per il 10 giugno in cui saranno esaminate le novità introdotte negli appalti privati e nelle altre forme di esternalizzazione del lavoro.
