Saranno in vigore dal 13 agosto i cd decreti “Trasparenza” (dlgs 104 del 27.6.22) ed “Equilibrio” (dlgs 105 del 30.6.22) attuativi rispettivamente delle direttive Ue n. 2019/1152 (condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili) e n. 2019/1158 (equilibrio attività professionale e vita familiare per i genitori e per i prestatori di assistenza).

Il decreto trasparenza rafforza oltremisura gli obblighi di informazione del datore di lavoro/committente sulle condizioni contrattuali applicate al lavoratore dipendente (anche domestico!) ed al co.co.co (per quanto coerenti con la specifica tipologia contrattuale). La relativa disciplina è rimasta, ahinoi, ripartita tra due decreti, il vecchio dlgs n. 152/1997 (riformato agli articoli da 1 a 4) e il nuovo dlgs n. 104/2022.

L’art. 15 del dlgs n. 104/22 prevede che le nuove regole si applichino transitoriamente anche ai lavoratori già in forza al 1° agosto 2022 (data entro cui l’Italia avrebbe dovuto recepire la direttiva Ue), che potrebbero richiedere al datore/committente di integrare le informazioni non ricevute (in quanto non previste) al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro. In tal caso il datore di lavoro è obbligato a fornire le nuove info entro 60 giorni dalla richiesta. Non è pertanto molto chiara la disciplina applicabile ai rapporti in essere o instaurandi tra il 2 ed il 12 agosto 2022 (cioè prima dell’entrata in vigore del dlgs)!

Mentre la direttiva 2019/1152 consente di fornire queste nuove e pesanti informazioni attraverso il rinvio alla contrattazione collettiva, il legislatore italiano invece non lo permette con la conseguenza che ogni lettera di assunzione dovrà essere “pesantemente” personalizzata, individuando ad esempio lo specifico termine di preavviso applicabile in base al livello di inquadramento attribuito.

A fronte dell’applicazione di orari  "normali" sempre più flessibili, il dlgs chiede invece di specificare esattamente i termini degli orari cd programmati, comprese le informazioni sullo straordinario. In caso di applicazione di orari non programmati e non prevedibili (es. lavoro intermittente), le nuove regole correttamente impongono di fornire informazioni sulle modalità di richiesta della prestazione, sulle “eventuali” fasce orarie (in giorni prestabiliti), nonché sull’eventuale numero minimo di ore retribuite garantite (secondo i criteri che saranno definiti dai contratti collettivi).

I nuovi testi dei contratti di lavoro dovranno essere conservati per almeno 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. Le violazioni, accertate dagli Uffici competenti, anche su denuncia del lavoratore, sono punite con una rafforzata sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore, a cui si aggiunge un’ulteriore sanzione qualora non siano rispettati gli ulteriori specifici obblighi informativi riservati ai contratti basati sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (da 100 a 750 euro per ciascun mese, elevata fino a 1.000-5.000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori).