Riflessioni a caldo sul DL Lavoro n. 48/2023
Il DL n. 48/2023 si occupa di lavoro a 360 gradi, in quanto punta da un lato a favorire l’inserimento al lavoro delle categorie di soggetti più fragili (misure di politica attiva ed incentivi per l’assunzione dei percettori di assegno di inclusione, il SIISL, gli incentivi per i Neet under 30), dall’altro a tutelare i dipendenti con maggiori esigenze reddituali (incremento del cuneo previdenziale, innalzamento della soglia di esenzione dei benefits, maggiore assegno unico universale), ma senza dimenticare le esigenze di flessibilità e semplificazione dei datori di lavoro (ridefinizione delle clausole dei contratti a termine, semplificazione dei rinnovati obblighi informativi, innalzamento a 15.000 euro del limite complessivo dei contratti Pre.sto nel settore degli eventi/stabilimenti termali/parchi divertimento).
L’effettività di molte misure è rimessa all’adozione di decreti attuativi nonché delle conseguenti istruzioni amministrative.
Poiché alcune misure decorrono da giugno (incentivo per assunzione a TI/apprendistato di giovani Neet<30) o luglio prossimo (incremento del 4% dell’esonero contributivo per i redditi fino a 2.692 euro al mese), l’augurio è che tutto sia a breve pronto per consentire una tempestiva ed efficace entrata in vigore, evitando meccanismi di conguaglio e recupero retroattivo.
Alcune previsioni, finalizzate soprattutto a snellire alcuni adempimenti e rimuovere ostacoli alle assunzioni per esigenze occupazionali transitorie sono fortunatamente operative dallo scorso 5 maggio.
Tra queste la norma che ha riscritto integralmente le causali che giustificano l’apposizione del termine ai contratti oltre i 12 mesi e fino ai 24, così come la proroga (qualora la durata complessiva superi i 12 e fino ai 24 mesi), ed i rinnovi (a prescindere dalla durata) dei medesimi contratti (art. 19 Dlgs n. 81/2015)
In via principale sono i contratti collettivi (di primo e secondo livello) stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentativi a definire le causali (lett.a), e solo in funzione suppletiva di questi ultimi, e comunque fino al 30 aprile 2024, sono le parti contraenti ad individuare nel contratto la ragione produttiva, tecnica ed organizzativa (lett.b) che legittima l’utilizzo del contratto a termine. Un’espressione molto ampia e generica, che speriamo non rischi di riattivare il contenzioso sopito dopo i numerosi restrittivi interventi di questi ultimi anni.
Rimane altresì ferma la causale sostitutiva, sempre nel limite dei 24 mesi complessivi di rapporto (lett. bbis).
Inoltre dal 5 maggio sarà possibile assolvere alla maggior parte dei nuovi obblighi informativi introdotti dal Dlgs n. 104/22, limitandosi a richiamare il riferimento di legge o di contratto collettivo che disciplina il singolo istituto (es. preavviso, ferie, periodo di prova, formazione, importo iniziale della retribuzione e modalità di pagamento, organizzazione dell’orario normale e lavoro straordinario). Dal 13 agosto 2022 i datori di lavoro ed i committenti si sono cimentati nell’adeguare il testo dei contratti di lavoro ai nuovi obblighi informativi dell’art. 1 del Dlgs n. 152/1997, e pertanto molti sceglieranno di continuare a fornire le informazioni in modo dettagliato e trasparente. Tali informazioni potrebbero ad esempio servire a rendere edotto il lavoratore padre del suo diritto al congedo obbligatorio di paternità ex art. 27bis del dlgs n. 151/2001 da cui altresì discendono gli altri diritti attivabili in caso di dimissioni entro il primo anno di età del figlio (indennità sostitutiva del preavviso e diritto alla Naspi). Per garantire che il dipendente disponga delle fonti ufficiali che regolamentano il suo rapporto di lavoro, anche in considerazione del fatto che nel contratto di lavoro potrebbero essere richiamati solo i riferimenti di legge e contratto, il datore di lavoro è obbligato a consegnare o rendere disponibile (anche sul web) i contratti collettivi ed i regolamenti applicati.
E’ confermato anche per il 2023 l’innalzamento a 3.000 euro della soglia di esenzione dei benefits ex art. 51 co. 3 del Tuir, comprensivo anche delle somme erogate o rimborsate a fronte degli oneri per le utenze elettriche, idriche e del gas. A differenza dello scorso anno il beneficio è riservato ai dipendenti con figli fiscalmente a carico, nel senso che abbiano redditi fino a 2.840,51 euro elevati a 4.000 euro in caso di figli fino a 24 anni di età ai sensi del comma 2 dell’art. 12 del Tuir.
La norma prescrive l’obbligo del dipendente di attivarsi per comunicare il proprio diritto unitamente ai codici fiscali dei figli nonché quello del datore di lavoro di informare preventivamente le RSU se presenti.
In assenza dei requisiti prescritti dalla norma, si applica l’ordinaria soglia di esenzione di euro 258,23. L’augurio è che per i rapporti di lavoro dipendente già cessati, le prossime istruzioni dell’Agenzia delle Entrate chiariscano la relativa gestione funzionale a garantire il beneficio, senza appesantire eccessivamente gli adempimenti a carico del sostituto d’imposta.
