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Le novità della conversione in legge del DL Mille Proroghe
In fase di conversione in legge (si attende solo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale) il DL Mille proroghe si è arricchito di nuovi rinvii, alcuni dei quali interessano aziende e consulenti che gestiscono lavoratori dipendenti.
L’art. 9 co. 4-ter e co. 5-ter fa slittare al 30.06.2023 il diritto allo smart working dei lavoratori fragili e di quelli con figli under 14 anni età.
Per i lavoratori fragili si tratta di una proroga senza soluzioni di continuità in quanto opera sulla scadenza del comma 306 dell’art. 1 della legge di bilancio 2023 che aveva ulteriormente prorogato la scadenza dal 31.12.2022 al 31.03.2023.
Ne consegue che beneficiari sono, come avvenuto per la precedente proroga, i dipendenti pubblici e privati individuati come fragili ai sensi del DM Salute del 4.2.2022 e certificati come tali dal medico di medicina generale.
I genitori di figli under 14, che devono altresì svolgere mansioni compatibili con lo SW, erano invece stati destinatari di una precedente proroga scaduta al 31.12.2022 (art. 10 co. 2 DL 24/22), il cui termine viene prorogato al 30.6.2023 con un conseguente “buco” per il periodo già trascorso alla data di effettiva entrata in vigore.
La norma originaria più volte prorogata è l’art. 90 co. 1 del DL 34/2020, che subordina il diritto allo SW alla condizione che l’altro genitore sia un lavoratore o che non stia percependo strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione del rapporto di lavoro.
L’art. 90 co. 1 include un’altra categoria di dipendenti con diritto allo SW e cioè quelli riconosciuti dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria speciale a maggior rischio di contagio per età/immunodepressione da patologie oncologiche terapie salvavita/comorbilità. Poiché la sorveglianza sanitaria speciale non è più stata prorogata dopo il 31.12.22, la proroga di questa disposizione lascia serie perplessità applicative, in quanto quest’ultima categoria dovrebbe essere di fatto stata sostituita da quella dei fragili quali individuati dal comma 5-ter del medesimo articolo 9.
L’eventuale precedente stipula di accordi individuali ex art. 19 Legge n. 81/2017 con dipendenti beneficiari della recente proroga (per i quali l’accordo non sarebbe necessario), non comporterà particolari effetti se non quello eventuale di estendere la durata del lavoro da remoto all’intera settimana lavorativa, laddove richiesto dal dipendente.
Anche queste particolari casistiche di lavoro agile devono essere oggetto di comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro (laddove già non lo siano state) con la procedura ordinaria disponibile sul sito governativo (dove in luogo della data di sottoscrizione dell’accordo dovrebbe essere indicata la categoria di lavoratore non soggetta all’obbligo dell’accordo individuale).
L’art. 9 co. 4bis estende per un anno e cioè dal 30.06.2024 al 30.06.2025 la norma transitoria (art. 31 co. 1 Dlgs n. 81/2015) che consente all’utilizzatore di impiegare un medesimo lavoratore somministrato per una (o più) missioni a termine di durata complessiva superiore a 24 mesi, laddove tale lavoratore sia stato assunto dall’Agenzia per il lavoro a tempo indeterminato e tale condizione sia stata comunicata dall’Agenzia alla Società utilizzatrice.
L’art. 9 co. 5-bis proroga sino al 2026 l’utilizzo dello strumento di isopensione (art. 4 Legge n. 92/2012) per accompagnare i dipendenti in esubero al pensionamento di vecchiaia o anticipato per un periodo massimo pari a 7 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro (art. 1 co. 160 Legge n. 205/2017), in luogo della durata ordinaria di 4 anni.
L’art. 3 co. 10 sexies proroga dal 31.12.22 al 31.3.23 (art. 50. co.3 Dlgs n. 446/1997) il termine entro cui Lazio e Lombardia (in quanto interessate dalle recenti elezioni) possono disporre eventuali aumenti dell’addizionale regionale 2023.
L’art. 22 quater proroga la possibilità di utilizzare anche per il 2023 il Fondo nuove competenze per finanziare i percorsi formativi e di ricollocamento dei lavoratori previsti da accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro sottoscritti entro il 31.12.2023.