Decorre da oggi 1° ottobre l’obbligo per le imprese e lavoratori autonomi operanti in cantieri mobili e temporanei di disporre della cd patente a crediti disciplinata dal riscritto art. 27 del Testo Unico Sicurezza del Lavoro Dlgs n. 81/2008.
L’obbligo riguarda gli imprenditori (anche in forma individuale) che lavorano del cantiere “edile”, anche se non svolgono attività di tipo edile (es. manutenzione, carico e scarico etc).
Sono espressamente esclusi i soggetti che effettuano prestazioni intellettuali (es. ingegneri o architetti), nonché le imprese con attestazione SOA in classifica pari o superiore alla III.
I committenti del lavoro edile dovranno dal canto loro chiedere agli appaltatori e subappaltatori presenti sul cantiere di esibire la patente (in questa prima fase potranno richiedere solo la ricevuta di presentazione della domanda) o l’autocertificazione, pena la sanzione amministrativa da 712 a 2.563 euro.
Le riflessioni del dopo Festival del Lavoro
Il Festival del Lavoro dei Consulenti del lavoro tenutosi a Firenze dal 16 al 18 maggio scorso è stato un momento di scambio e di condivisione umana e professionale importante, nonché un’occasione per ricordare e valorizzare l’incarico che quotidianamente il consulente del lavoro svolge in favore delle aziende e dei loro lavoratori.
I numerosi incontri tenutosi hanno confermato che alla base di tutto, della singola giornata lavorativa di un consulente del lavoro vi è sempre lo studio della norma, il suo approfondimento e la necessità di tradurla in operatività, in numeri, in suggerimenti formali e gestionali che garantiscano la compliance delle scelte aziendali alle norme di legge e contrattuali.
Uno degli argomenti che trasversalmente ha interessato molte aule del Festival è stato la riforma della disciplina giuslavoristica degli appalti e delle esternalizzazioni in genere, operata in ambito pubblico dal DLgs n. 36/2023 ed in ambito privato dagli ultimi due decreti attuativi del PNRR e cioè il DL n. 19/2024 convertito nella legge n. 56/2024 ed infine il Decreto Coesione n. 60/2024.
La storia infinita del secondo mese indennizzato all’80% prosegue….
E’ di venerdì 26 aprile l’ultimo messaggio n. 1629 con cui l’Inps consente ai datori di lavoro che elaborano il payroll mese su mese di conguagliare il congedo parentale “,maggiorato” fruito ad aprile all’interno del flusso Uniemens di competenza di maggio o giugno 2024.
Queste aziende potranno così gestire gli eventi di competenza di aprile 2024 come degli arretrati, utilizzando gli appositi codici di restituzione del congedo al 30% e di conguaglio dell’indennità all’80% nei flussi di maggio e giugno 2024.
Questa estensione è stata concessa dall’Inps per necessità, ed in particolare per mancanza dei tempi tecnici per aggiornare le procedure in modo da consentire la gestione corrente già dal mese di aprile, come invece era stato previsto nella circolare n. 57/2024 che fissava la decorrenza dei nuovi codici dal 1° gennaio 2024.
Anche per le aziende che elaborano il payroll con il sistema del calendario differito, dovrebbe essere consentito di gestire il congedo fruito ad aprile come un arretrato da esporre nel flusso di competenza di 06/2024, sebbene il messaggio n. 1629/2024 non lo preveda espressamente.
Per tutti i datori di lavoro invece, a prescindere dalla modalità di elaborazione del payroll, gli eventi fruiti da gennaio a marzo 2024 saranno gestiti come arretrati all’interno dei flussi di competenza di aprile/maggio/giugno.
Successivamente. il conguaglio di mesi trascorsi, dovrà essere gestito attraverso la procedura di regolarizzazione
Può essere riconosciuto in busta paga già dal mese di gennaio l’esonero contributivo IVS del 6%/7% in favore dei lavoratori dipendenti, confermato anche per quest’anno dalla legge di bilancio 2024.
Questa possibilità è il risultato della tempestiva circolare n. 11/2024 emessa dall’Inps il 16 gennaio scorso, che di fatto consente ai datori di lavoro che a quella data non abbiano già concluso l’elaborazione del payroll mensile di riconoscere da subito lo sconto, e soprattutto di evitare di gestire ricalcoli contribuitivi tramite i quali corrispondere e recuperare mensilità arretrate.
L’art. 18 bis del DL Anticipi n. 145/2023 inserito in sede di conversione nella legge n. 191/2023, proroga fino al 31.3.2024 il diritto allo smart working dei dipendenti privati cd. “fragili” e dei genitori con almeno un figlio minore di 14 anni, originariamente disciplinato per entrambe le categorie dall’art. 90 co. 1 del DL n. 34/2020 (richiamato al punto 2 dell’allegato B del DL n. 24/2022).
A seguito della conversione nella legge n. 191/2023 del DL Anticipi, n. 145/2023, in GU dal 16.12.2023, il valore convenzionale del prestito aziendale già dal 2023 deve essere quantificato utilizzando il tasso unico di riferimento (BCE) vigente alla data di concessione (se il prestito è a tasso fisso) ovvero quello vigente alla scadenza di ciascuna rata mensile (se il prestito è a tasso variabile).
Le nuove regole, retroattivamente valide per il periodo d’imposta 2023, sono la conseguenza della modifica apportata dall’art. 3 co. 3bis e 3 ter del DL 145/2023 all’art. 51 comma 4 lett. b) del Tuir che disciplina la convenzionale modalità di determinazione del valore imponibile fiscale (e previdenziale) del benefit prestito aziendale.
Con la risoluzione n. 68 del 7.12.2023, l’Agenzia delle Entrate ha introdotto una deroga eccezionale per l’anno 2023, al regime di determinazione dell’acconto sull’imposta sostituiva sulla rivalutazione del TFR stimata per l’anno 2023. Al sostituto d’imposta è consentito di determinare presuntivamente l’acconto in scadenza il prossimo 18.12.2023 sulla rivalutazione stimata per l’anno 2023, applicando quindi il tasso dell’anno in corso, anziché quello al 31.12.2022 (come previsto dalla circolare Ade n. 50/2002).
Il tasso noto al 18.12.2023 sarà quello di novembre 2023 o meglio ancora di ottobre 2023 (i modelli F24 vengono predisposti con anticipo) pari a 1,82970, che è ben inferiore all’indice Istat al 31.12.22, pari a 9,974576.
I chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, sono un valido aiuto per orientare aziende e professionisti nell’applicazione delle nuove regole in materia di contratti a termine introdotte dal DL 48/2023 dal 5 maggio scorso.
Le precisazioni ministeriali, che erano molto attese considerato il tenore un po’ criptico delle norme modificate, arrivano dopo soli due mesi dall’emanazione della legge di conversione.
Il Ministero si sofferma soprattutto sulle riscritte condizioni del co.1 dell’art. 19 del Dlgs n. 81/2015 che legittimano dal 5.5.2023 l’apposizione del termine di un contratto oltre i 12 mesi.
Con riferimento alla lettera a), è confermato il ruolo di fonte primaria e privilegiata riconosciuto ai contratti collettivi di ogni livello in possesso dei requisiti di rappresentatività dell’art. 51 del TU. Laddove i contratti collettivi recepiscano questa delega ed individuino i casi oggettivi e soggettivi di apposizione del termine, questi rappresentano l’unica fonte delle causali apponibili al contratto.
Poiché questa previsione riproduce, rafforzandola e rendendola strutturale, quella dell’ex lett. bbis del comma 1 introdotta dall’art. 41 bis del Decreto Sostegni Bis (con validità fino al 30.9.22), secondo il Ministero sono utilizzabili anche le causali previste dai contratti collettivi in forza di quest’ultima previsione, almeno fino al periodo di vigenza del contratto medesimo.
Sono invece da considerare superate quelle previsioni che riproducano o rinviino alle ipotesi legali previste dal decreto Dignità n. 87/2018.
In coincidenza con la scadenza del 30 settembre, l’art. 8 del Decreto Mille Proroghe n. 132 del 29.9.23 in vigore dal 30.9.23, ha prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto a svolgere la prestazione in modalità di lavoro agile in favore dei lavoratori dipendenti pubblici e privati considerati fragili in quanto affetti dalle patologie e condizioni individuate dal DM Salute del 4.2.2022.
La misura (ex art. 1 comma 306 L. n. 197/22), ancora una volta oggetto di proroga (dopo quella dell’art. 28 bis della legge di conversione n. 85 del DL 48/2023), interessa quei dipendenti, denominati dai media “Super Fragili”, in quanto affetti da una patologia specificatamente certificata dal medico di medicina generale, ed in quanto tali titolari di un diritto potestativo a prestare l’attività lavorativa da remoto, anche in misura integrale ed a prescindere dalla compatibilità con le mansioni svolte. Rimane comunque salvo il diritto del datore di lavoro di adibire il lavoratore a diversa mansione, purché compresa nella medesima categoria o area di inquadramento prevista dal contratto collettivo applicato e con retribuzione invariata.
LA GIUNGLA DEI REQUISITI PER LE ASSUNZIONI AGEVOLATE DEI NEET
Al lettore poco attento dell’art. 27 del DL n. 48/2023 era sfuggito che i giovani neet under 30 che è possibile assumere con agevolazioni dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 sono quelli che rientrano nella categoria comunitaria dei lavoratori svantaggiati, ai quali si applicano le speciali disposizioni previste dall’art. 32 del Reg. Ue n. 651/2014.
E’ lo stesso articolo 27 del DL Lavoro a rinviare espressamente all’art. 32 del Reg. Ue che disciplina gli aiuti all’assunzione dei lavoratori svantaggiati quali definiti dall’art. 2 del medesimo Regolamento.
Dall’appartenenza a questa categoria discende l’applicazione delle condizioni e dei vincoli previsti dalla normativa Ue, quali richiamati dall’art. 4 del Decreto Direttoriale Anpal n. 189 del 19.7.2023 nonché dettagliatamente illustrati dall’Inps nella recente circolare n. 68/2023.
