E’ in Gazzetta la soglia di esenzione dei benefit/rimborsi utenze elevata per il solo 2022 a 3.000 euro, quale misura per contenere gli effetti del caro bollette
E’ stato finalmente pubblicato in Gazzetta Ufficiale il DL Aiuti Quater n. 176 del 18.11.2022 che all’art. 3 comma 10 lett. a e b) modifica l’art. 12 del DL n. 115.2022 (cd Dl Aiuti Bis) elevando da 600 a 3.000 euro la soglia di esenzione dei benefit di cui all’ultimo periodo del co. 3 dell’art. 51 del Tuir.
L’agevolazione riguarda il solo anno 2022 e si applica ai beni/servizi/rimborsi utenze domestiche erogati dal datore di lavoro/committente entro il 31.12.22, o al massimo entro il 12.01.23 (principio di cassa allargata).
Per il resto rimane invariata la disciplina del DL Aiuti Bis in vigore dallo scorso 10 agosto, che come illustrato dall’Agenzia delle Entrate nella circolare n. 35/2022, ripropone le regole del comma 3 ultimo periodo dell’art. 51 del Tuir, salvo per il solo 2022 estendere:
l’importo della soglia di esenzione fino a 3.000 euro (rispetto agli ordinari euro 258,23 annui);
l’ambito oggettivo della misura ai rimborsi delle utenze domestiche per servizio elettrico, gas ed idrico.
In sintesi è confermato che:
Inoltre per il solo anno 2022:
Ai fini della non concorrenza alla formazione del reddito, è in capo al datore di lavoro/committente l’onere di gestire la documentazione comprovante il sostenimento delle spese delle utenze, o attraverso la raccolta e conservazione delle bollette o mediante un’autocertificazione ex DPR n. 445/2000 rilasciata dal lavoratore con indicazione dell’intestatario delle bollette (ed eventuale rapporto con il lavoratore) nonché degli estremi delle stesse (tipo utenza, numero fattura, data e modalità di pagamento). In ogni caso il beneficiario dovrà autocertificare di non aver mai richiesto il rimborso ad altro soggetto (o al medesimo) della medesima fattura.
L’una tantum dei 150 euro è erogabile anche nel mese di dicembre 2022.
Lo ha precisato l’Inps nl recente messaggio n. 4159 del 17.11.2002, con cui ha integrato le istruzioni in precedenza fornite con la circolare n. 116/2022.
In base alle ultime indicazioni, l’una tantum potrà essere corrisposta al dipendente nonché recuperata con l’Inps anche con la mensilità di dicembre 2022, laddove il datore di lavoro per difficoltà gestionali non sia riuscito ad erogarla unitamente alla retribuzione di novembre 2022.
In merito al requisito dell’imponibile previdenziale di novembre 2022 non superiore a 1.538,00 (valido anche per chi per impossibilità tecnico-gestionali lo ha erogato a dicembre), l’Inps ha chiarito che lo stesso deve essere nettizzato dell’eventuale tredicesima (o rateo) pagato con la retribuzione di novembre.
In conseguenza di questa precisazione, sono state aggiornate le istruzioni di compilazione del flusso Uniemens, inserendo all’interno dell’elemento <InfoAggcausaliContrib>, il nuovo elemento <BaseRif> in cui deve essere indicato l’imponibile valido ai fine dell’una tantum, cioè al netto della tredicesima laddove erogata nel medesimo mese.
In assenza di erogazione di tredicesima, tale importo coinciderà con quello esposto nell’elemento <Imponibileprevidenziale>.
Ad oggi non risulta ancora aggiornato nè l’applicativo Uniemens nè il software di controllo del flusso
con la conseguenza che il flusso di 11/2022 non è ancora trasmissibile.
L’una tantum dei 150 euro è erogabile anche nel mese di dicembre 2022.
Lo ha precisato l’Inps nl recente messaggio n. 4159 del 17.11.2002, con cui ha integrato le istruzioni in precedenza fornite con la circolare n. 116/2022.
In base alle ultime indicazioni, l’una tantum potrà essere corrisposta al dipendente nonché recuperata con l’Inps anche con la mensilità di dicembre 2022, laddove il datore di lavoro per difficoltà gestionali non sia riuscito ad erogarla unitamente alla retribuzione di novembre 2022.
In merito al requisito dell’imponibile previdenziale di novembre 2022 non superiore a 1.538,00 (valido anche per chi per impossibilità tecnico-gestionali lo ha erogato a dicembre), l’Inps ha chiarito che lo stesso deve essere nettizzato dell’eventuale tredicesima (o rateo) pagato con la retribuzione di novembre.
In conseguenza di questa precisazione, sono state aggiornate le istruzioni di compilazione del flusso Uniemens, inserendo all’interno dell’elemento <InfoAggcausaliContrib>, il nuovo elemento <BaseRif> in cui deve essere indicato l’imponibile valido ai fine dell’una tantum, cioè al netto della tredicesima laddove erogata nel medesimo mese.
In assenza di erogazione di tredicesima, tale importo coinciderà con quello esposto nell’elemento <Imponibileprevidenziale>.
Ad oggi non risulta ancora aggiornato nè l’applicativo Uniemens nè il software di controllo del flusso
con la conseguenza che il flusso di 11/2022 non è ancora trasmissibile.
Il Ministero del Lavoro concede un mese in più presentare la comunicazione ordinaria di SW
Slitta al 1° dicembre 2022 il termine per inviare la comunicazione obbligatoria di Smart Working nella forma ordinaria prevista dall’articolo 23 della Legge 81/2017.
Lo ha reso noto il Ministero del Lavoro neo insediato con una comunicazione pubblicata sul proprio sito internet il 25 ottobre 2022, raccogliendo prontamente l’istanza proveniente da imprese e consulenti impegnati nell’adempimento.
Il differimento dal 1° novembre, termine fissato dalla comunicazione del Lavoro del 26.08.2022, al 1° dicembre prossimo, riguarda le comunicazioni di lavoro agile, che in presenza di accordo individuale, devono essere effettuate secondo le nuove modalità definite dal DM n. 149/2022.
La necessità dello slittamento discende dal fatto che non è ancora del tutto operativo il servizio Api REST, che consente l’invio con modalità massiva soprattutto per le aziende che trasmettano un elevato numero di comunicazioni.
Nessuna proroga invece per le comunicazioni di lavoro agile trasmesse entro il 31.12.2022 con la procedura semplificata ex art. 25 bis del DL n. 105/2022, utilizzabile in assenza di accordo individuale e per prestazioni rese entro la fine dell’anno.
Il Ministero ricorda altresì agli utenti che vogliono utilizzare il servizio massivo, che dovranno inviare la specifica richiesta di contatto, tramite il form disponibile sull’URP on line del Lavoro. A seguito di questa richiesta, i tecnici del Ministero ed i referenti informatici delle aziende interloquiranno per far dialogare i rispettivi sistemi informatici.
Un ringraziamento particolare al neo Ministro del Lavoro.
ALLA GUIDA DEL MINISTERO DEL LAVORO IL PRESIDENTE DEI CONSULENTI DEL LAVORO
Chiedo scusa per lo scarso tecnicismo della news odierna, ma sento di dover condividere il sentimento “professionale” che provo.
Oggi ancor di più è un onore appartenere alla categoria dei Consulenti del lavoro, rappresentata per molti anni dall’attuale Ministro del Lavoro Marina Calderone.
Aver affidato un incarico istituzionale così delicato e strategico a chi per anni ha rappresentato la categoria professionale dei consulenti del lavoro, vuol dire riconoscere effettivamente il lavoro come uno dei valori fondanti il nostro Paese.
Vuol dire, ci auguriamo, voler tornare a produrre norme lavoristiche e previdenziali più semplici e comprensibili, aderenti alla realtà, attuabili in ragionevoli tempi, adottate solo dopo averne effettivamente verificato la fattibilità ed i relativi profili operativi.
Avere la nostra Presidente a capo dei dicastero del Lavoro, vuol dire riconoscere il ruolo professionale e sociale del consulente del lavoro, quel professionista che nella recente fase pandemica ha lavorato giorno e notte per garantire un reddito (la Cassa Integrazione in primis) alle famiglie dei lavoratori italiani ed è stato al fianco delle imprese per sostenerle…..
E che ancora oggi, deve studiare ogni giorno per essere in grado di tutelare ed assistere, nei rispettivi diritti e doveri, i lavoratori e le aziende, soprattutto nell’attuale complesso contesto economico e sociale che li espone a quotidiani rischi.
L’obiettivo, come ha detto la nostra Presidente nell’ incarico di neo ministro all’uscita del Quirinale, è difendere tutto il lavoro, subordinato ed autonomo, offrirlo a più italiani, consapevole della necessaria e fattiva collaborazione con le Istituzioni (es. Istituti previdenziali ed assicurativi), così come con le Organizzazioni sindacali datoriali e dei lavoratori.
Un grazie ed in bocca al lupo alla nostra Presidente oggi Ministro del Lavoro.
Dalla giornata di ieri, 3 ottobre 2022, è finalmente on line sul sito del Ministero del Lavoro (cliclavoro) l’applicativo che consente di effettuare la comunicazione semplificata di SW, prorogata al 31.12.2022 dall’art. 25 bis della legge n. 142/2022 di convesione del DL Aiuti Bis n. 105/2022 in vigore dal 22 settembre scorso.
L’applicativo “semplificato” è collocato all’interno della medesima icona di Lavoro Agile utilizzabile anche per la procedura ordinaria ex art. 23 Legge n. 81/2017, dove in calce alla prima pagina è stato inserito il link per accedere all’iter semplificato.
Una volta dentro, le informazioni devono essere fornite all’interno di un file excel, così come si faceva in epoca pandemica.
Confrontando le informazioni del file con quelle richieste dall’1.9.2022 dalla procedura ordinaria, è facile accorgersi che queste quasi coincidono, salvo dover specificare nel modulo individuale ordinario il tipo di rapporto di lavoro e la data di inizio dello stesso, nonché il tipo di accordo di SW sottoscritto (a termine o a tempo indeterminato) e la relativa data di sottoscrizione.
Con riferimento al termine entro cui effettuare l’adempimento, i dubbi continuano ad esserci, in quanto come noto, non c’è una scadenza legale. L’indicazione “ufficiale” è quella contenuta nel comunicato del Lavoro del 26.8.2022, in cui il Ministero riconducendo l’introduzione della modalità di lavoro agile ad una variazione del rapporto di lavoro, ha ritenuto applicabile lo stesso termine dei 5 giorni dalla decorrenza della medesima.
In assenza di specifiche indicazioni, prudenzialmente questo stesso termine si dovrebbe applicare per la comunicazione semplificata, ma essendo quest’ultima operativa solo dal 3 ottobre scorso, ragionando per logica e buon senso, il termine dei 5 giorni dovrebbe decorrere dal 3 ottobre stesso.
Posto che i dati essenziali della vecchia e nuova procedura non differiscono di molto, l’augurio è che il vecchio file excel diventi un domani (dall’1.1.2023) il form ordinario, eventualmente integrato con gli altri dati presenti nell’attuale modello di comunicazione individuale ordinaria. In questo modo si ovvierebbe alle difficoltà tecnico-informatiche che l’invio massivo tramite il servizio Rest sta procurando e che è all’origine dello slittamento del termine al 1° novembre 2022.
Nel pomeriggio di ieri 28 settembre il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul proprio sito la notizia dello slittamento al 14 ottobre del termine ultimo per trasmettere il rapporto biennale delle pari opportunità ex art. 46 Dlgs n. 198/2006.
Vengono quindi concesse alle aziende 14 giorni in più per rispettare l’adempimento.
Le ragioni di questa proroga, decisa e comunicata due giorni prima della scadenza ordinaria del 30 settembre, sono di natura squisitamente tecnica, in quanto la procedura on line in questi ultimi giorni ha registrato rallentamenti e blocchi che impedivano alle aziende ed ai consulenti di completare gli inserimenti e trasmettere i dati.
I soggetti impegnati in questa massiccia raccolta ed elaborazione di informazioni, sono letteralmente impazziti, in quanto la procedura frequentemente non consentiva di salvare i dati inseriti, con la conseguenza che ore di lavoro risultavano perse.
Queste difficoltà tecniche erano forse prevedibili, considerato la crescita esponenziale dei soggetti che dall’1.1.2022 per la prima volta rientrano nel campo di applicazione del nuovo obbligo, esteso ai datori di lavoro con oltre 50 dipendenti (al 31.12.2021 per il biennio 2020-2021 in scadenza).
Inoltre ad appesantire la procedura hanno contribuito anche i nuovi dati che da quest’anno sono ospitati nei 7 steps del rapporto biennale.
A queste difficoltà tecniche si aggiungono dubbi sulla corretta individuazione dei dati che è obbligatorio inserire nel prospetto, considerata da un lato l’estrema sinteticità delle istruzioni contenute nel manuale utente pubblicato sul sito ministeriale e dall’altro le diverse interpretazioni offerte dalle software house dei programmi di payroll ed HR delle cui estrazioni le aziende clienti si servono.
L’augurio è che il prossimo rapporto biennale sia di più agevole utilizzo ma soprattutto vi sia maggiore chiarezza e trasparenza nella richiesta dei dati oggettivi da fornire.
Lo slittamento al 14 ottobre, si estende di conseguenza anche al termine entro cui i datori di lavoro devono trasmettere il rapporto biennale, unitamente alla ricevuta di presentazione dello stesso, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali.
In più le aziende che applicano il ccnl dirigenti industria, sottoscritto da Confindustria e Federmanager il 30.07.2019, ai sensi dell'art. 11 ter del ccnl devono trasmettere il rapporto biennale anche a 4Manager, in ragione del compito che lo stesso ccnl gli attribuisce di raccogliere le best practice nel campo delle pari opportunità e dell’equità retributiva tra dirigente uomo e donna. E’ la stessa 4Manager a comunicarlo in questi giorni per iscritto alle aziende, indicando loro lo specifico recapito utile per la trasmissione
Nel pomeriggio di ieri 28 settembre il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul proprio sito la notizia dello slittamento al 14 ottobre del termine ultimo per trasmettere il rapporto biennale delle pari opportunità ex art. 46 Dlgs n. 198/2006.
Vengono quindi concesse alle aziende 14 giorni in più per rispettare l’adempimento.
Le ragioni di questa proroga, decisa e comunicata due giorni prima della scadenza ordinaria del 30 settembre, sono di natura squisitamente tecnica, in quanto la procedura on line in questi ultimi giorni ha registrato rallentamenti e blocchi che impedivano alle aziende ed ai consulenti di completare gli inserimenti e trasmettere i dati.
I soggetti impegnati in questa massiccia raccolta ed elaborazione di informazioni, sono letteralmente impazziti, in quanto la procedura frequentemente non consentiva di salvare i dati inseriti, con la conseguenza che ore di lavoro risultavano perse.
Queste difficoltà tecniche erano forse prevedibili, considerato la crescita esponenziale dei soggetti che dall’1.1.2022 per la prima volta rientrano nel campo di applicazione del nuovo obbligo, esteso ai datori di lavoro con oltre 50 dipendenti (al 31.12.2021 per il biennio 2020-2021 in scadenza).
Inoltre ad appesantire la procedura hanno contribuito anche i nuovi dati che da quest’anno sono ospitati nei 7 steps del rapporto biennale.
A queste difficoltà tecniche si aggiungono dubbi sulla corretta individuazione dei dati che è obbligatorio inserire nel prospetto, considerata da un lato l’estrema sinteticità delle istruzioni contenute nel manuale utente pubblicato sul sito ministeriale e dall’altro le diverse interpretazioni offerte dalle software house dei programmi di payroll ed HR delle cui estrazioni le aziende clienti si servono.
L’augurio è che il prossimo rapporto biennale sia di più agevole utilizzo ma soprattutto vi sia maggiore chiarezza e trasparenza nella richiesta dei dati oggettivi da fornire.
Lo slittamento al 14 ottobre, si estende di conseguenza anche al termine entro cui i datori di lavoro devono trasmettere il rapporto biennale, unitamente alla ricevuta di presentazione dello stesso, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali.
In più le aziende che applicano il ccnl dirigenti industria, sottoscritto da Confindustria e Federmanager il 30.07.2019, ai sensi dell'art. 11 ter del ccnl sono tenute a trasmettere il rapporto biennale anche a 4Manager, in ragione del compito che lo stesso ccnl gli attribuisce di raccogliere le best practice nel campo delle pari opportunità e dell’equità retributiva tra dirigente uomo e donna. E’ la stessa 4Manager a comunicarlo in questi giorni per iscritto alle aziende, indicando loro lo specifico recapito utile per la trasmissione
La strada per raggiungere l’obiettivo della trasparenza degli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori appare sempre meno lineare, anche a seguito dei recenti chiarimenti ministeriali…
Le ragioni di questa incertezza probabilmente sono riconducibili al periodo in cui il Dlgs n. 104/2022, di recepimento della Direttiva Ue 2019/1152, è entrato in vigore, che ha coinciso da un lato con il periodo feriale (13 agosto 2022) e dall’altro con un periodo di vacatio politica, a solo un mese e mezzo dalle nuove elezioni.
A questo si aggiunga la consueta difficoltà di tradurre correttamente nella nostra lingua i principi comunitari che nella rispettiva lingua originale hanno sicuramente un significato più immediato e calzante di quello che la nostra immensa varietà linguistica consente di attribuirgli.
Ecco perché le aziende ed i consulenti erano davvero bisognosi di indicazioni amministrative, che consentissero di tradurre le informazioni sulle condizioni trasparenti e prevedibili di lavoro in corrette, trasparenti e concrete clausole da inserire nei contratti di lavoro.
Le precisazioni pervenute da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro prima (circolare n. 4 del 10 agosto 2022) e da parte del Ministero del Lavoro dopo (circolare n. 19 del 20 settembre 2022) non sono state molto illuminanti nel fare luce sui dubbi interpretativi sulle nuove informazioni che dallo scorso agosto devono essere fornite ai lavoratori.
Leggendo in modo congiunto i due provvedimenti amministrativi, ciò che emerge è che nel contratto di lavoro dovrebbero essere contenute le informazioni di base ed essenziali, corredate poi delle informazioni di dettaglio, per le quali occorre fare riferimento alle norme di legge (espressamente richiamate dall’ultima circolare del Ministero) ed a quelle contrattuali (contratti collettivi). Queste norme, a cui il Dlgs n. 104/22 non faceva rinvio (nonostante la direttiva Ue lo consentisse), precisa il Ministero, non devono essere solo richiamate nel contratto, ma devono essere rese disponibili ai lavoratori ed il datore/committente deve altresì acquisire e conservare per 5 anni dalla cessazione la prova dell’avvenuta ricezione di tali informazioni.
Nell’ultimo provvedimento il Ministero richiama più volte il principio della “concretezza” a cui le informazioni dovrebbero ispirarsi, senza però esplicitarne il significato. Accessibile, fruibile, comprensibile, utile? Posto che non è propriamente chiara l’indicazione, quello che il datore di lavoro può e deve fare è cercare di raccogliere tutte queste informazioni nel modo più semplice ed organico possibile, così da mettere il lavoratore nella condizione di poter conoscere le “principali” condizioni e tutele applicabili al proprio rapporto di lavoro.
Queste informazioni di dettaglio potrebbero essere fornite, ad esempio, integrando il contratto con un piccolo compendio che riunisca le norme che disciplinano alcuni degli istituti da comunicare ai sensi del rinnovato articolo 1 del dlgs n. 152/1997, quali lo straordinario (non solo le percentuali di maggiorazione, ma anche le regole applicative di fonte contrattuale), la formazione obbligatoria (esclusa quella professionale o per l’acquisizione di competenze, a meno che non sia obbligatoria per legge e contratto), il preavviso (termini e modalità di esercizio), i congedi retribuiti. Su quest’ultimo elemento si è soffermato il Ministero nella circolare n. 19/22, in cui attraverso un’interpretazione letterale, ha ricondotto questo obbligo ai soli “congedi” definiti come tali dalla legge, quali a titolo esemplificativo, il congedo di maternità e paternità, il congedo parentale, il congedo disabili, il congedo per i lavoratori invalidi civili, quello per le donne vittime di violenze di genere…. Si potrebbe aggiungere a questa lista il congedo matrimoniale, o altre forme di congedo retribuito previste dai contratti collettivi.
Secondo la recente interpretazione ministeriale il datore dovrebbe essere obbligato a fornire informazioni su tutti i congedi retribuiti (definiti come tali dalla legge o dai contratti collettivi), ivi compresi quelli la cui fruizione dipende dalle specifiche condizioni soggettive del lavoratore (qualora dovesse sposarsi, qualora dovesse avere dei figli, qualora dovesse diventare invalido). Il Ministero non cita invece i permessi (Rol ed ex festività) come istituti ricadenti nell’obbligo informativo, ma ad abundantiam e per essere davvero trasparenti, potrebbe essere opportuno inserirli.
Con riferimento alle informazioni sul trattamento economico, il Ministero precisa che devono essere comunicati anche quelle riconducibili al cd Welfare Aziendale, laddove le relative prestazioni abbiano “una natura retributiva” cioè siano previste come uno specifico obbligo contrattuale (da ccnl o da contratto collettivo di secondo livello).
Laddove invece tali erogazioni abbiano una natura “liberale” cioè siano frutto di un’iniziativa unilaterale aziendale, forse potrebbero essere ricomprese all’interno delle altre forme di protezione di sicurezza sociale di cui alla lettera r) dell’art. 1 co. del Dlgs n. 152/97 offerte dall’azienda attraverso la propria piattaforma Welfare (es. assistenza sanitaria, polizze Long Term Care, altre forme di assistenza per figli o per familiari anziani etc).
In alternativa al compendio cartaceo o elettronico che costituisce parte integrante del contratto di lavoro, le informazioni di dettaglio potrebbero essere messe a disposizione attraverso la rete intranet aziendale, dove pubblicare le norme di legge (es. estratto del Testo Unico della maternità), l’intero o un estratto del ccnl e dei contratti collettivi applicati, eventuali regolamenti aziendali (ad esempio in materia di orario di lavoro). Ma senza dimenticare mai di acquisire in qualche modo la prova che il lavoratore abbia effettivamente acceduto alla rete per prelevare le informazioni sulle proprie condizioni di lavoro (ad esempio accertandosi che abbia fatto un primo accesso).
E come giustamente ha scritto un autorevole Direttore, non dimentichiamo che queste informazioni dovrebbero essere rese disponibili in modo trasparente e gratuito anche dal Ministero del Lavoro all’interno del proprio sito, posto che è lo stesso comma 6 dell’art. 4 del Dlgs n. 104/22 a prescriverlo.
Affinché i datori di lavoro tutelino in modo effettivo e concreto i diritti dei propri lavoratori, rispettino tutti i nuovi e vecchi obblighi imposti dalle complesse normative (italiane e comunitarie), necessitano di una guida da parte dell’Amministrazione (Stato ed Enti territoriali, legislatori, governo….) per non perdersi nei meandri delle interpretazioni che piovono da ogni parte.
Per fornire un’informazione trasparente le aziende hanno cioè bisogno di indicazioni il più possibili certe e trasparenti e se necessita anche un po’ coraggiose……
Lo smart working non trova pace neppure dopo la fase emergenziale…….
Dalla conversione in legge del DL n. 115/2022, cd Decreto Aiuti Bis, arriva un’ulteriore proroga per l’utilizzo dello smart working in forma semplificata fino al 31.12.2022.
Per la generalità dei lavoratori dipendenti la proroga introdotta dall’articolo 25 bis del DL n. 115/2022 (in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale), avente ad oggetto le previsioni contenute nell’art. 10 co. 2 bis del DL n. 24/22, è doppia perché riguarda sia l’aspetto formale-contrattuale che la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro.
1)Sotto il profilo della formalizzazione, fino al 31.12.2022 sarà consentito l’utilizzo dello smart working anche in assenza dell’accordo individuale stipulato ai sensi degli artt. 18-21 della legge n. 81/2017, fermo restando sempre l’obbligo di fornire l’informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro (per effetto della proroga della disposizione emergenziale contenuta nell’art. 90 comma 4 del DL n. 34/2020)
2)Sotto il profilo dell’obbligo di comunicazione dello SW al Ministero del Lavoro, per effetto della proroga della disposizione emergenziale dell’art. 90 co. 3 DL n. 34/2022, fino al 31.12.2022 la comunicazione al Ministero del Lavoro dovrebbe poter essere effettuata nella modalità semplificata emergenziale (elenco dei dipendenti), e quindi in deroga alle nuove regole di comunicazione di cui all’art. 23 della legge n. 81/2017 (in vigore dall’1.9.2022).
Ad oggi nel sito del Ministero del Lavoro è presente solo l’ultimo applicativo aggiornato in base alle nuove regole dell’articolo 23 della legge n. 81/2017, in quanto non sembra ancora essere stato ripristinato il precedente sistema di comunicazione utilizzato fino al 31.8.2022.
L’ulteriore domanda che sorge spontanea è cosa ne succederà degli accordi individuali già sottoscritti, già avviati e forse anche già comunicati al Ministero del Lavoro per mezzo del nuovo applicativo on line. Trattandosi di accordi consensualmente stipulati, è difficile pensare di poterli non applicare, o di differirne la decorrenza, senza concordarlo e formalizzarlo in modo esplicito con il lavoratore.
Dal punto di vista dell’obbligo di comunicazione, la proroga del sistema utilizzato in fase emergenziale, una volta chiarito meglio quale applicativo dovrà essere utilizzato, consentirà alle aziende di semplificare l’esecuzione dell’adempimento, e concederà più tempo alle stesse per adeguare i propri sistemi informatici a quelli del ministero del Lavoro ai fini dell’utilizzo del servizio per l’invio massivo delle comunicazioni (servizio Rest).
Un’ulteriore proroga è invece riservata ai cd lavoratori fragili quali definiti dall’art. 26 co. 2 DL n. 18/20 ed ai genitori di figli under 14 anni ex art. 90 co. 1 DL n. 34/20, il cui diritto a svolgere la prestazione in modalità di SW è esteso fino al 31.12.2022. Lo prevede l’articolo 23 bis del DL Aiuti Bis che proroga le disposizioni dell’art. 10 comma 1-ter (lavoratori fragili) e comma 2 (specificatamente punto 2 dell’allegato B del DL 24/22).
In pratica per questi lavoratori, la prestazione potrà essere resa in regime di SW fino al 31 dicembre prossimo, anche oltre gli eventuali limiti previsti negli accordi individuali nel frattempo sottoscritti.
I lavoratori fragili, così come previsto dall’art. 26 comma 2 bis del DL n. 18/20, ai fini dello svolgimento della prestazione con modalità di SW, potranno essere altresì adibiti a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, o allo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto
I lavoratori genitori di figli under 14 invece, ai sensi dell’art. 90 co. 1 DL n. 34/20 (prorogato fino al 31.12.22) hanno diritto a svolgere la prestazione in modalità di lavoro agile a condizione che:
La proroga del diritto allo SW ex art. 90 co. 1 DL n. 34/20, ricomprenderebbe anche l’ulteriore categoria dei “lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità” con situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, anche in base agli obblighi di sorveglianza sanitaria eccezionale (che peraltro non sembrerebbero essere stati prorogati).
