La strada per raggiungere l’obiettivo della trasparenza degli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori appare sempre meno lineare, anche a seguito dei recenti chiarimenti ministeriali…
Le ragioni di questa incertezza probabilmente sono riconducibili al periodo in cui il Dlgs n. 104/2022, di recepimento della Direttiva Ue 2019/1152, è entrato in vigore, che ha coinciso da un lato con il periodo feriale (13 agosto 2022) e dall’altro con un periodo di vacatio politica, a solo un mese e mezzo dalle nuove elezioni.
A questo si aggiunga la consueta difficoltà di tradurre correttamente nella nostra lingua i principi comunitari che nella rispettiva lingua originale hanno sicuramente un significato più immediato e calzante di quello che la nostra immensa varietà linguistica consente di attribuirgli.
Ecco perché le aziende ed i consulenti erano davvero bisognosi di indicazioni amministrative, che consentissero di tradurre le informazioni sulle condizioni trasparenti e prevedibili di lavoro in corrette, trasparenti e concrete clausole da inserire nei contratti di lavoro.
Le precisazioni pervenute da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro prima (circolare n. 4 del 10 agosto 2022) e da parte del Ministero del Lavoro dopo (circolare n. 19 del 20 settembre 2022) non sono state molto illuminanti nel fare luce sui dubbi interpretativi sulle nuove informazioni che dallo scorso agosto devono essere fornite ai lavoratori.
Leggendo in modo congiunto i due provvedimenti amministrativi, ciò che emerge è che nel contratto di lavoro dovrebbero essere contenute le informazioni di base ed essenziali, corredate poi delle informazioni di dettaglio, per le quali occorre fare riferimento alle norme di legge (espressamente richiamate dall’ultima circolare del Ministero) ed a quelle contrattuali (contratti collettivi). Queste norme, a cui il Dlgs n. 104/22 non faceva rinvio (nonostante la direttiva Ue lo consentisse), precisa il Ministero, non devono essere solo richiamate nel contratto, ma devono essere rese disponibili ai lavoratori ed il datore/committente deve altresì acquisire e conservare per 5 anni dalla cessazione la prova dell’avvenuta ricezione di tali informazioni.
Nell’ultimo provvedimento il Ministero richiama più volte il principio della “concretezza” a cui le informazioni dovrebbero ispirarsi, senza però esplicitarne il significato. Accessibile, fruibile, comprensibile, utile? Posto che non è propriamente chiara l’indicazione, quello che il datore di lavoro può e deve fare è cercare di raccogliere tutte queste informazioni nel modo più semplice ed organico possibile, così da mettere il lavoratore nella condizione di poter conoscere le “principali” condizioni e tutele applicabili al proprio rapporto di lavoro.
Queste informazioni di dettaglio potrebbero essere fornite, ad esempio, integrando il contratto con un piccolo compendio che riunisca le norme che disciplinano alcuni degli istituti da comunicare ai sensi del rinnovato articolo 1 del dlgs n. 152/1997, quali lo straordinario (non solo le percentuali di maggiorazione, ma anche le regole applicative di fonte contrattuale), la formazione obbligatoria (esclusa quella professionale o per l’acquisizione di competenze, a meno che non sia obbligatoria per legge e contratto), il preavviso (termini e modalità di esercizio), i congedi retribuiti. Su quest’ultimo elemento si è soffermato il Ministero nella circolare n. 19/22, in cui attraverso un’interpretazione letterale, ha ricondotto questo obbligo ai soli “congedi” definiti come tali dalla legge, quali a titolo esemplificativo, il congedo di maternità e paternità, il congedo parentale, il congedo disabili, il congedo per i lavoratori invalidi civili, quello per le donne vittime di violenze di genere…. Si potrebbe aggiungere a questa lista il congedo matrimoniale, o altre forme di congedo retribuito previste dai contratti collettivi.
Secondo la recente interpretazione ministeriale il datore dovrebbe essere obbligato a fornire informazioni su tutti i congedi retribuiti (definiti come tali dalla legge o dai contratti collettivi), ivi compresi quelli la cui fruizione dipende dalle specifiche condizioni soggettive del lavoratore (qualora dovesse sposarsi, qualora dovesse avere dei figli, qualora dovesse diventare invalido). Il Ministero non cita invece i permessi (Rol ed ex festività) come istituti ricadenti nell’obbligo informativo, ma ad abundantiam e per essere davvero trasparenti, potrebbe essere opportuno inserirli.
Con riferimento alle informazioni sul trattamento economico, il Ministero precisa che devono essere comunicati anche quelle riconducibili al cd Welfare Aziendale, laddove le relative prestazioni abbiano “una natura retributiva” cioè siano previste come uno specifico obbligo contrattuale (da ccnl o da contratto collettivo di secondo livello).
Laddove invece tali erogazioni abbiano una natura “liberale” cioè siano frutto di un’iniziativa unilaterale aziendale, forse potrebbero essere ricomprese all’interno delle altre forme di protezione di sicurezza sociale di cui alla lettera r) dell’art. 1 co. del Dlgs n. 152/97 offerte dall’azienda attraverso la propria piattaforma Welfare (es. assistenza sanitaria, polizze Long Term Care, altre forme di assistenza per figli o per familiari anziani etc).
In alternativa al compendio cartaceo o elettronico che costituisce parte integrante del contratto di lavoro, le informazioni di dettaglio potrebbero essere messe a disposizione attraverso la rete intranet aziendale, dove pubblicare le norme di legge (es. estratto del Testo Unico della maternità), l’intero o un estratto del ccnl e dei contratti collettivi applicati, eventuali regolamenti aziendali (ad esempio in materia di orario di lavoro). Ma senza dimenticare mai di acquisire in qualche modo la prova che il lavoratore abbia effettivamente acceduto alla rete per prelevare le informazioni sulle proprie condizioni di lavoro (ad esempio accertandosi che abbia fatto un primo accesso).
E come giustamente ha scritto un autorevole Direttore, non dimentichiamo che queste informazioni dovrebbero essere rese disponibili in modo trasparente e gratuito anche dal Ministero del Lavoro all’interno del proprio sito, posto che è lo stesso comma 6 dell’art. 4 del Dlgs n. 104/22 a prescriverlo.
Affinché i datori di lavoro tutelino in modo effettivo e concreto i diritti dei propri lavoratori, rispettino tutti i nuovi e vecchi obblighi imposti dalle complesse normative (italiane e comunitarie), necessitano di una guida da parte dell’Amministrazione (Stato ed Enti territoriali, legislatori, governo….) per non perdersi nei meandri delle interpretazioni che piovono da ogni parte.
Per fornire un’informazione trasparente le aziende hanno cioè bisogno di indicazioni il più possibili certe e trasparenti e se necessita anche un po’ coraggiose……
Lo smart working non trova pace neppure dopo la fase emergenziale…….
Dalla conversione in legge del DL n. 115/2022, cd Decreto Aiuti Bis, arriva un’ulteriore proroga per l’utilizzo dello smart working in forma semplificata fino al 31.12.2022.
Per la generalità dei lavoratori dipendenti la proroga introdotta dall’articolo 25 bis del DL n. 115/2022 (in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale), avente ad oggetto le previsioni contenute nell’art. 10 co. 2 bis del DL n. 24/22, è doppia perché riguarda sia l’aspetto formale-contrattuale che la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro.
1)Sotto il profilo della formalizzazione, fino al 31.12.2022 sarà consentito l’utilizzo dello smart working anche in assenza dell’accordo individuale stipulato ai sensi degli artt. 18-21 della legge n. 81/2017, fermo restando sempre l’obbligo di fornire l’informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro (per effetto della proroga della disposizione emergenziale contenuta nell’art. 90 comma 4 del DL n. 34/2020)
2)Sotto il profilo dell’obbligo di comunicazione dello SW al Ministero del Lavoro, per effetto della proroga della disposizione emergenziale dell’art. 90 co. 3 DL n. 34/2022, fino al 31.12.2022 la comunicazione al Ministero del Lavoro dovrebbe poter essere effettuata nella modalità semplificata emergenziale (elenco dei dipendenti), e quindi in deroga alle nuove regole di comunicazione di cui all’art. 23 della legge n. 81/2017 (in vigore dall’1.9.2022).
Ad oggi nel sito del Ministero del Lavoro è presente solo l’ultimo applicativo aggiornato in base alle nuove regole dell’articolo 23 della legge n. 81/2017, in quanto non sembra ancora essere stato ripristinato il precedente sistema di comunicazione utilizzato fino al 31.8.2022.
L’ulteriore domanda che sorge spontanea è cosa ne succederà degli accordi individuali già sottoscritti, già avviati e forse anche già comunicati al Ministero del Lavoro per mezzo del nuovo applicativo on line. Trattandosi di accordi consensualmente stipulati, è difficile pensare di poterli non applicare, o di differirne la decorrenza, senza concordarlo e formalizzarlo in modo esplicito con il lavoratore.
Dal punto di vista dell’obbligo di comunicazione, la proroga del sistema utilizzato in fase emergenziale, una volta chiarito meglio quale applicativo dovrà essere utilizzato, consentirà alle aziende di semplificare l’esecuzione dell’adempimento, e concederà più tempo alle stesse per adeguare i propri sistemi informatici a quelli del ministero del Lavoro ai fini dell’utilizzo del servizio per l’invio massivo delle comunicazioni (servizio Rest).
Un’ulteriore proroga è invece riservata ai cd lavoratori fragili quali definiti dall’art. 26 co. 2 DL n. 18/20 ed ai genitori di figli under 14 anni ex art. 90 co. 1 DL n. 34/20, il cui diritto a svolgere la prestazione in modalità di SW è esteso fino al 31.12.2022. Lo prevede l’articolo 23 bis del DL Aiuti Bis che proroga le disposizioni dell’art. 10 comma 1-ter (lavoratori fragili) e comma 2 (specificatamente punto 2 dell’allegato B del DL 24/22).
In pratica per questi lavoratori, la prestazione potrà essere resa in regime di SW fino al 31 dicembre prossimo, anche oltre gli eventuali limiti previsti negli accordi individuali nel frattempo sottoscritti.
I lavoratori fragili, così come previsto dall’art. 26 comma 2 bis del DL n. 18/20, ai fini dello svolgimento della prestazione con modalità di SW, potranno essere altresì adibiti a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, o allo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto
I lavoratori genitori di figli under 14 invece, ai sensi dell’art. 90 co. 1 DL n. 34/20 (prorogato fino al 31.12.22) hanno diritto a svolgere la prestazione in modalità di lavoro agile a condizione che:
La proroga del diritto allo SW ex art. 90 co. 1 DL n. 34/20, ricomprenderebbe anche l’ulteriore categoria dei “lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità” con situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, anche in base agli obblighi di sorveglianza sanitaria eccezionale (che peraltro non sembrerebbero essere stati prorogati).
Lo svolgimento di prestazioni in modalità di Smart working dal prossimo 1 settembre sarà comunicato al ministero del Lavoro con modalità semplificate.
Lo prevede il riscritto comma 1 dell'art.23 della legge 81.2017 nella versione modificata dall'art. 41 bis della legge di conversione del DL 73.2022, cd Semplificazione 2022, in attesa di pubblicazione in Gazzettta.
Fermo restando l'obbligo di stipula dell'accordo individuale secondo le regole previste dagli articoli 18-23 della legge 81.2017, i datori di lavoro dovranno comunicare al Lavoro solo i nomi dei lavoratori interessati, la data di inizio e fine della prestazione svolta in modalità agile, senza più dover depositare l'accordo individuale. I dati obbligatori sono gli stessi che i datori di lavoro hanno comunicato durante la fase pandemica, sebbene la norma rinvii ad un decreto ministeriale la definizione delle modalità della comunicazione. I dati dovranno essere resi disponibili anche all'Inail, anche al fine di accertare che l'infortunio sia occorso nella giornata o meglio nel periodo di SW comunicato.
L'omessa comunicazione è punita con la sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per singolo lavoratore ex art.19 co.3 dlgs 276/2003.
È finalmente operativa la decontribuzione Sud del secondo semestre 2022.
Dopo l'autorizzazione della Commissione Ue del 24 giugno, l'INPS ha fornito le relative istruzioni operative con la circolare n. 90 del 27 luglio scorso.
Considerato che a quella data il processo payroll di luglio è oramai concluso, l'agevolazione per la maggior parte dei datori di lavoro decorrerà da agosto con recupero dell'esonero arretrato di luglio. In realtà l'INPS ammette che il recupero, anche degli arretrati (da luglio), avvenga entro la presentazione del flusso uniemens di ottobre.
Le regole per fruire dell'esonero del 30% della contribuzione datoriale sono le stesse applicate fino al 30 giugno scorso (sede di lavoro in una regione del Sud) con la sola eccezione del massimale degli aiuti di Stato applicabile. Questi aiuti, riferiti al periodo luglio-dicembre 2022 sono infatti soggetti al nuovo massimale Ue di 400.000 euro, previsto dal Temporary Crisis framework (Decisione CE Final 1890 del 22.3.2022), introdotto come misura di sostegno dell'economia in seguito all'aggressione russa dell'Ucraina.
I destinatari di questa ulteriore proroga dell' agevolazione, spiega l'INPS nella circolare n. 90/2022, sono infatti le imprese colpite direttamente (es. ricambio rincari costi energetici) o indirettamente (es. ritardi nell' approvvigionamento delle materie prime) dagli effetti economici dannosi della guerra.
Dovrebbero pertanto essere ricompresi nella platea dei destinatari tutti o quasi tutti (le imprese che producono e distribuiscono energia?) i datori di lavoro che operano al Sud, al fine di salvaguardare i relativi livelli occupazionali messo a rischio anche dalla guerra Russia-Ucraina.
Sul piano operativo, oltre a fornire nuovi codici causali con cui esporre l'esonero nei flussi Uniemens, l'Istituto ricorda alle aziende con sede legale in una regione non del Sud, di richiedere tramite cassetto previdenziale l'attribuzione del codice autorizzativo OL.
A soli tre giorni dall’entrata in vigore dei nuovi obblighi informativi nei confronti dei lavoratori dipendenti introdotti dal Dlgs n. 104/2022, cd decreto Trasparenza, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le prime indicazioni operative con la circolare n. 4 del 10.8.2022.
Nel provvedimento di ieri l’INL non scende nel merito delle singole nuove informazioni da condividere con i lavoratori, ma, in luogo dell’invocata proroga, consente di fornire le informazioni “di dettaglio… attraverso il rinvio al contratto collettivo ed agli altri documenti aziendali applicati…… a condizione che questi vengano contestualmente consegnati al lavoratore o messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”
Le informazioni di base, tra le quali l’INL inserisce a titolo esemplificativo l’orario di lavoro giornaliero e la relativa articolazione settimanale, ed il trattamento economico, dovranno continuare ad essere dettagliatamente comunicate nella lettera di assunzione che dovrà essere consegnata al lavoratore prima dell’inizio della prestazione.
L’Ispettorato non precisa quali siano le informazioni di dettaglio da fornire anche tramite il rinvio al contratto collettivo, ma si può presumere che coincidano quasi interamente con quelle integrate nell’articolo 1 del Dlgs n. 152/1997: altri congedi retribuiti, la procedura, la forma e i termini del preavviso, lo straordinario, condizioni contrattuali di cambio turno.
Le altre nuove informazioni (diritto alla formazione, particolari forme di organizzazione dell’orario di lavoro anche a turni, gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi, quali l’Inps, l’Inail, Casse di assistenza sanitaria integrativa, Fondo previdenza complementare settoriale) laddove non abbiano la propria fonte nel/i contratto/i collettivo/i applicati o in un regolamento e policy aziendale, devono essere inserite nel contratto di assunzione.
Il rinvio ai contratti collettivi, con l’onere di fornirne una copia (anche elettronica) al lavoratore, è sicuramente una semplificazione per i datori di lavoro e committenti, ma soprattutto riduce considerevolmente la possibilità di interpretare in modo non corretto i nuovi sibillini obblighi informativi ed il conseguente rischio di denuncia all’Ispettorato da parte dei lavoratori.
Ma a fronte di questo alleggerito obbligo informativo, le aziende dovranno conservare con cura fino a 5 anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro la prova dell’avvenuta consegna o trasmissione del documento o dei documenti con cui è stato assolto. In mancanza di tale prova gli Ispettorati applicheranno la sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato (ex art. 19 co. 2 Dlgs n. 276/2003), in quanto l’obbligo si considera omesso.
Come era presumibile che fosse, il vuoto normativo lasciato dall’articolo 16 del Decreto Trasparenza per i lavoratori assunti o assumendi tra il 2 ed il 12 agosto 2022, è stato risolto dall’INL, ammettendo che anche questi lavoratori possano richiedere l’integrazione delle informazioni originariamente ricevute, con obbligo di risposta dell’azienda nei successivi 60 giorni.
Il rafforzamento degli obblighi informativi introdotto dal Dlgs n. 104/2022 avrebbe dovuto riguardare non l’intera generale platea dei lavoratori dipendenti o ancora peggio dei collaboratori coordinati e continuativi, ma solo quei lavoratori maggiormente esposti al rischio di “incertezza sul “se”, “quando” e “quanto” della prestazione lavorativa arbitrariamente richiesta dal datore di lavoro.
Si tratta in primis dei cd lavoratori intermittenti, che hanno diritto di poter organizzare la propria settimana, sapendo in quali giorni ed in quali fasce orarie potrebbero essere chiamati e che avrebbero altresì bisogno di vedersi garantite un numero minimo di ore retribuite tale da assicurare loro un’esistenza dignitosa.
Saranno in vigore dal 13 agosto i cd decreti “Trasparenza” (dlgs 104 del 27.6.22) ed “Equilibrio” (dlgs 105 del 30.6.22) attuativi rispettivamente delle direttive Ue n. 2019/1152 (condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili) e n. 2019/1158 (equilibrio attività professionale e vita familiare per i genitori e per i prestatori di assistenza).
Il decreto trasparenza rafforza oltremisura gli obblighi di informazione del datore di lavoro/committente sulle condizioni contrattuali applicate al lavoratore dipendente (anche domestico!) ed al co.co.co (per quanto coerenti con la specifica tipologia contrattuale). La relativa disciplina è rimasta, ahinoi, ripartita tra due decreti, il vecchio dlgs n. 152/1997 (riformato agli articoli da 1 a 4) e il nuovo dlgs n. 104/2022.
Dopo 6 mesi dall’entrata in vigore della riforma della Cig introdotta dalla legge di bilancio 2022, l’Inps con la circolare n.76 del 30.6.2022 ha comunicato le modifiche delle aliquote contributive Cigs e Fis vigenti dal 1° gennaio. Fortunatamente con il successivo messaggio del 2637 del 1° luglio 2022 l’Istituto si è corretto, precisando che le nuove regole sono applicabili in modo corrente dal mese di luglio (contro la precedente previsione di giugno), mentre il periodo pregresso (gennaio-giugno 2022) è da gestire come arretrato da versare con i flussi uniemens di competenza di luglio-agosto-settembre 2022.
Il 30 giugno è stato sottoscritto da Governo e Parti Sociali un Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e diffusione del virus Sars-CoV 2 negli ambienti di lavoro.
La necessità di adeguare i Protocolli condivisi del 2020 nonché quello del 6.4.2021, nasce dall’attuale situazione di circolazione di varianti del Covid ad alta trasmissibilità, che impone di aggiornare le seguenti misure precauzionali ivi contenute, da adottare per tutta la popolazione.
Con gli ultimi provvedimenti emessi dall’Inps la sera di venerdì 24 giugno 2022 (circolare n. 73/2022 e messaggio n. 2559/2022) la disciplina dell’indennità una tantum dei 200 euro di cui all’art. 31 del DL n. 50/2022 viene radicalmente modificata sia rispetto alle previsioni di legge, che alle prime indicazioni fornite dall’Istituto con i messaggi n. 2397/2022 e n. 2505/2022.
Le modifiche sono così rilevanti che verosimilmente saranno recepite dalla norma di legge in sede di conversione del DL n. 50/2022.
