Lo svolgimento di prestazioni in modalità di Smart working dal prossimo 1 settembre sarà comunicato al ministero del Lavoro con modalità semplificate.
Lo prevede il riscritto comma 1 dell'art.23 della legge 81.2017 nella versione modificata dall'art. 41 bis della legge di conversione del DL 73.2022, cd Semplificazione 2022, in attesa di pubblicazione in Gazzettta.
Fermo restando l'obbligo di stipula dell'accordo individuale secondo le regole previste dagli articoli 18-23 della legge 81.2017, i datori di lavoro dovranno comunicare al Lavoro solo i nomi dei lavoratori interessati, la data di inizio e fine della prestazione svolta in modalità agile, senza più dover depositare l'accordo individuale. I dati obbligatori sono gli stessi che i datori di lavoro hanno comunicato durante la fase pandemica, sebbene la norma rinvii ad un decreto ministeriale la definizione delle modalità della comunicazione. I dati dovranno essere resi disponibili anche all'Inail, anche al fine di accertare che l'infortunio sia occorso nella giornata o meglio nel periodo di SW comunicato.
L'omessa comunicazione è punita con la sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per singolo lavoratore ex art.19 co.3 dlgs 276/2003.
È finalmente operativa la decontribuzione Sud del secondo semestre 2022.
Dopo l'autorizzazione della Commissione Ue del 24 giugno, l'INPS ha fornito le relative istruzioni operative con la circolare n. 90 del 27 luglio scorso.
Considerato che a quella data il processo payroll di luglio è oramai concluso, l'agevolazione per la maggior parte dei datori di lavoro decorrerà da agosto con recupero dell'esonero arretrato di luglio. In realtà l'INPS ammette che il recupero, anche degli arretrati (da luglio), avvenga entro la presentazione del flusso uniemens di ottobre.
Le regole per fruire dell'esonero del 30% della contribuzione datoriale sono le stesse applicate fino al 30 giugno scorso (sede di lavoro in una regione del Sud) con la sola eccezione del massimale degli aiuti di Stato applicabile. Questi aiuti, riferiti al periodo luglio-dicembre 2022 sono infatti soggetti al nuovo massimale Ue di 400.000 euro, previsto dal Temporary Crisis framework (Decisione CE Final 1890 del 22.3.2022), introdotto come misura di sostegno dell'economia in seguito all'aggressione russa dell'Ucraina.
I destinatari di questa ulteriore proroga dell' agevolazione, spiega l'INPS nella circolare n. 90/2022, sono infatti le imprese colpite direttamente (es. ricambio rincari costi energetici) o indirettamente (es. ritardi nell' approvvigionamento delle materie prime) dagli effetti economici dannosi della guerra.
Dovrebbero pertanto essere ricompresi nella platea dei destinatari tutti o quasi tutti (le imprese che producono e distribuiscono energia?) i datori di lavoro che operano al Sud, al fine di salvaguardare i relativi livelli occupazionali messo a rischio anche dalla guerra Russia-Ucraina.
Sul piano operativo, oltre a fornire nuovi codici causali con cui esporre l'esonero nei flussi Uniemens, l'Istituto ricorda alle aziende con sede legale in una regione non del Sud, di richiedere tramite cassetto previdenziale l'attribuzione del codice autorizzativo OL.
A soli tre giorni dall’entrata in vigore dei nuovi obblighi informativi nei confronti dei lavoratori dipendenti introdotti dal Dlgs n. 104/2022, cd decreto Trasparenza, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le prime indicazioni operative con la circolare n. 4 del 10.8.2022.
Nel provvedimento di ieri l’INL non scende nel merito delle singole nuove informazioni da condividere con i lavoratori, ma, in luogo dell’invocata proroga, consente di fornire le informazioni “di dettaglio… attraverso il rinvio al contratto collettivo ed agli altri documenti aziendali applicati…… a condizione che questi vengano contestualmente consegnati al lavoratore o messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”
Le informazioni di base, tra le quali l’INL inserisce a titolo esemplificativo l’orario di lavoro giornaliero e la relativa articolazione settimanale, ed il trattamento economico, dovranno continuare ad essere dettagliatamente comunicate nella lettera di assunzione che dovrà essere consegnata al lavoratore prima dell’inizio della prestazione.
L’Ispettorato non precisa quali siano le informazioni di dettaglio da fornire anche tramite il rinvio al contratto collettivo, ma si può presumere che coincidano quasi interamente con quelle integrate nell’articolo 1 del Dlgs n. 152/1997: altri congedi retribuiti, la procedura, la forma e i termini del preavviso, lo straordinario, condizioni contrattuali di cambio turno.
Le altre nuove informazioni (diritto alla formazione, particolari forme di organizzazione dell’orario di lavoro anche a turni, gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi, quali l’Inps, l’Inail, Casse di assistenza sanitaria integrativa, Fondo previdenza complementare settoriale) laddove non abbiano la propria fonte nel/i contratto/i collettivo/i applicati o in un regolamento e policy aziendale, devono essere inserite nel contratto di assunzione.
Il rinvio ai contratti collettivi, con l’onere di fornirne una copia (anche elettronica) al lavoratore, è sicuramente una semplificazione per i datori di lavoro e committenti, ma soprattutto riduce considerevolmente la possibilità di interpretare in modo non corretto i nuovi sibillini obblighi informativi ed il conseguente rischio di denuncia all’Ispettorato da parte dei lavoratori.
Ma a fronte di questo alleggerito obbligo informativo, le aziende dovranno conservare con cura fino a 5 anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro la prova dell’avvenuta consegna o trasmissione del documento o dei documenti con cui è stato assolto. In mancanza di tale prova gli Ispettorati applicheranno la sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato (ex art. 19 co. 2 Dlgs n. 276/2003), in quanto l’obbligo si considera omesso.
Come era presumibile che fosse, il vuoto normativo lasciato dall’articolo 16 del Decreto Trasparenza per i lavoratori assunti o assumendi tra il 2 ed il 12 agosto 2022, è stato risolto dall’INL, ammettendo che anche questi lavoratori possano richiedere l’integrazione delle informazioni originariamente ricevute, con obbligo di risposta dell’azienda nei successivi 60 giorni.
Il rafforzamento degli obblighi informativi introdotto dal Dlgs n. 104/2022 avrebbe dovuto riguardare non l’intera generale platea dei lavoratori dipendenti o ancora peggio dei collaboratori coordinati e continuativi, ma solo quei lavoratori maggiormente esposti al rischio di “incertezza sul “se”, “quando” e “quanto” della prestazione lavorativa arbitrariamente richiesta dal datore di lavoro.
Si tratta in primis dei cd lavoratori intermittenti, che hanno diritto di poter organizzare la propria settimana, sapendo in quali giorni ed in quali fasce orarie potrebbero essere chiamati e che avrebbero altresì bisogno di vedersi garantite un numero minimo di ore retribuite tale da assicurare loro un’esistenza dignitosa.
Saranno in vigore dal 13 agosto i cd decreti “Trasparenza” (dlgs 104 del 27.6.22) ed “Equilibrio” (dlgs 105 del 30.6.22) attuativi rispettivamente delle direttive Ue n. 2019/1152 (condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili) e n. 2019/1158 (equilibrio attività professionale e vita familiare per i genitori e per i prestatori di assistenza).
Il decreto trasparenza rafforza oltremisura gli obblighi di informazione del datore di lavoro/committente sulle condizioni contrattuali applicate al lavoratore dipendente (anche domestico!) ed al co.co.co (per quanto coerenti con la specifica tipologia contrattuale). La relativa disciplina è rimasta, ahinoi, ripartita tra due decreti, il vecchio dlgs n. 152/1997 (riformato agli articoli da 1 a 4) e il nuovo dlgs n. 104/2022.
Dopo 6 mesi dall’entrata in vigore della riforma della Cig introdotta dalla legge di bilancio 2022, l’Inps con la circolare n.76 del 30.6.2022 ha comunicato le modifiche delle aliquote contributive Cigs e Fis vigenti dal 1° gennaio. Fortunatamente con il successivo messaggio del 2637 del 1° luglio 2022 l’Istituto si è corretto, precisando che le nuove regole sono applicabili in modo corrente dal mese di luglio (contro la precedente previsione di giugno), mentre il periodo pregresso (gennaio-giugno 2022) è da gestire come arretrato da versare con i flussi uniemens di competenza di luglio-agosto-settembre 2022.
Il 30 giugno è stato sottoscritto da Governo e Parti Sociali un Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e diffusione del virus Sars-CoV 2 negli ambienti di lavoro.
La necessità di adeguare i Protocolli condivisi del 2020 nonché quello del 6.4.2021, nasce dall’attuale situazione di circolazione di varianti del Covid ad alta trasmissibilità, che impone di aggiornare le seguenti misure precauzionali ivi contenute, da adottare per tutta la popolazione.
Con gli ultimi provvedimenti emessi dall’Inps la sera di venerdì 24 giugno 2022 (circolare n. 73/2022 e messaggio n. 2559/2022) la disciplina dell’indennità una tantum dei 200 euro di cui all’art. 31 del DL n. 50/2022 viene radicalmente modificata sia rispetto alle previsioni di legge, che alle prime indicazioni fornite dall’Istituto con i messaggi n. 2397/2022 e n. 2505/2022.
Le modifiche sono così rilevanti che verosimilmente saranno recepite dalla norma di legge in sede di conversione del DL n. 50/2022.
La storia dell’Una Tantum dei 200 euro continua…. con il rischio di divenire “inutilmente” un incubo, di inasprire i rapporti sociali all’interno delle aziende (che aggiungono informazioni), nonché di far diventare matti i consulenti del lavoro e le case software.
Nell’ultimo messaggio di ieri n. 2505/2022 l’Inps cambia orientamento rispetto alle indicazioni precedenti fornite con il messaggio n. 2397/2022, consentendo la gestione dell’indennità anche con il cedolino (e conseguentemente il flusso uniemens) di giugno 2022 pagato nel mese di luglio.
L’ipotesi di rinnovo del 13 giugno scorso, afferente al triennio 2022-2025, conferma il ccnl dei Chimici Industria come un contratto moderno ed all’avanguardia orientato all’innovazione ed alla trasformazione digitale, allo sviluppo sostenibile, al Welfare, alla Parità di genere ed all’inclusione sociale, alla Responsabilità sociale, alla formazione ed alla Sicurezza sul lavoro.
Inoltre contiene l’impegno ad attivare in termini più rapidi possibili, il fondo di solidarietà di settore, cd Fondo Tris, che non è ancora decollato, ma sul quale puntano molte aziende di settore.
