LA GIUNGLA DEI REQUISITI PER LE ASSUNZIONI AGEVOLATE DEI NEET
Al lettore poco attento dell’art. 27 del DL n. 48/2023 era sfuggito che i giovani neet under 30 che è possibile assumere con agevolazioni dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 sono quelli che rientrano nella categoria comunitaria dei lavoratori svantaggiati, ai quali si applicano le speciali disposizioni previste dall’art. 32 del Reg. Ue n. 651/2014.
E’ lo stesso articolo 27 del DL Lavoro a rinviare espressamente all’art. 32 del Reg. Ue che disciplina gli aiuti all’assunzione dei lavoratori svantaggiati quali definiti dall’art. 2 del medesimo Regolamento.
Dall’appartenenza a questa categoria discende l’applicazione delle condizioni e dei vincoli previsti dalla normativa Ue, quali richiamati dall’art. 4 del Decreto Direttoriale Anpal n. 189 del 19.7.2023 nonché dettagliatamente illustrati dall’Inps nella recente circolare n. 68/2023.
Sono lieta di presentarVi il nostro Studio che da oggi ha assunto la denominazione Barbara Massara e Associati con sede in Roma Via Nizza 33.
Lo Studio con il suo consolidato team e con i suoi clienti prosegue l’attività professionale svolta negli ultimi 15 anni, con una nuova compagine ed una nuova sede nel quartiere salario-pinciano di Roma.
il know-how e la continuità sono valori professionali importanti, le novità che ci coinvolgono rappresentano un’occasione di rinnovamento e di crescita per lo Studio ed i suoi consulenti del lavoro, nonché per i Clienti che ci danno fiducia e che devono poter contare sul nostro supporto a 360 gradi.
Grazie e ad maiora
Barbara e tutto il team dei dodici consulenti
Riflessioni a caldo sul DL Lavoro n. 48/2023
Il DL n. 48/2023 si occupa di lavoro a 360 gradi, in quanto punta da un lato a favorire l’inserimento al lavoro delle categorie di soggetti più fragili (misure di politica attiva ed incentivi per l’assunzione dei percettori di assegno di inclusione, il SIISL, gli incentivi per i Neet under 30), dall’altro a tutelare i dipendenti con maggiori esigenze reddituali (incremento del cuneo previdenziale, innalzamento della soglia di esenzione dei benefits, maggiore assegno unico universale), ma senza dimenticare le esigenze di flessibilità e semplificazione dei datori di lavoro (ridefinizione delle clausole dei contratti a termine, semplificazione dei rinnovati obblighi informativi, innalzamento a 15.000 euro del limite complessivo dei contratti Pre.sto nel settore degli eventi/stabilimenti termali/parchi divertimento).
L’effettività di molte misure è rimessa all’adozione di decreti attuativi nonché delle conseguenti istruzioni amministrative.
Poiché alcune misure decorrono da giugno (incentivo per assunzione a TI/apprendistato di giovani Neet<30) o luglio prossimo (incremento del 4% dell’esonero contributivo per i redditi fino a 2.692 euro al mese), l’augurio è che tutto sia a breve pronto per consentire una tempestiva ed efficace entrata in vigore, evitando meccanismi di conguaglio e recupero retroattivo.
Alcune previsioni, finalizzate soprattutto a snellire alcuni adempimenti e rimuovere ostacoli alle assunzioni per esigenze occupazionali transitorie sono fortunatamente operative dallo scorso 5 maggio.
Tra queste la norma che ha riscritto integralmente le causali che giustificano l’apposizione del termine ai contratti oltre i 12 mesi e fino ai 24, così come la proroga (qualora la durata complessiva superi i 12 e fino ai 24 mesi), ed i rinnovi (a prescindere dalla durata) dei medesimi contratti (art. 19 Dlgs n. 81/2015)
In via principale sono i contratti collettivi (di primo e secondo livello) stipulati dalle OO.SS. comparativamente più rappresentativi a definire le causali (lett.a), e solo in funzione suppletiva di questi ultimi, e comunque fino al 30 aprile 2024, sono le parti contraenti ad individuare nel contratto la ragione produttiva, tecnica ed organizzativa (lett.b) che legittima l’utilizzo del contratto a termine. Un’espressione molto ampia e generica, che speriamo non rischi di riattivare il contenzioso sopito dopo i numerosi restrittivi interventi di questi ultimi anni.
Rimane altresì ferma la causale sostitutiva, sempre nel limite dei 24 mesi complessivi di rapporto (lett. bbis).
Inoltre dal 5 maggio sarà possibile assolvere alla maggior parte dei nuovi obblighi informativi introdotti dal Dlgs n. 104/22, limitandosi a richiamare il riferimento di legge o di contratto collettivo che disciplina il singolo istituto (es. preavviso, ferie, periodo di prova, formazione, importo iniziale della retribuzione e modalità di pagamento, organizzazione dell’orario normale e lavoro straordinario). Dal 13 agosto 2022 i datori di lavoro ed i committenti si sono cimentati nell’adeguare il testo dei contratti di lavoro ai nuovi obblighi informativi dell’art. 1 del Dlgs n. 152/1997, e pertanto molti sceglieranno di continuare a fornire le informazioni in modo dettagliato e trasparente. Tali informazioni potrebbero ad esempio servire a rendere edotto il lavoratore padre del suo diritto al congedo obbligatorio di paternità ex art. 27bis del dlgs n. 151/2001 da cui altresì discendono gli altri diritti attivabili in caso di dimissioni entro il primo anno di età del figlio (indennità sostitutiva del preavviso e diritto alla Naspi). Per garantire che il dipendente disponga delle fonti ufficiali che regolamentano il suo rapporto di lavoro, anche in considerazione del fatto che nel contratto di lavoro potrebbero essere richiamati solo i riferimenti di legge e contratto, il datore di lavoro è obbligato a consegnare o rendere disponibile (anche sul web) i contratti collettivi ed i regolamenti applicati.
E’ confermato anche per il 2023 l’innalzamento a 3.000 euro della soglia di esenzione dei benefits ex art. 51 co. 3 del Tuir, comprensivo anche delle somme erogate o rimborsate a fronte degli oneri per le utenze elettriche, idriche e del gas. A differenza dello scorso anno il beneficio è riservato ai dipendenti con figli fiscalmente a carico, nel senso che abbiano redditi fino a 2.840,51 euro elevati a 4.000 euro in caso di figli fino a 24 anni di età ai sensi del comma 2 dell’art. 12 del Tuir.
La norma prescrive l’obbligo del dipendente di attivarsi per comunicare il proprio diritto unitamente ai codici fiscali dei figli nonché quello del datore di lavoro di informare preventivamente le RSU se presenti.
In assenza dei requisiti prescritti dalla norma, si applica l’ordinaria soglia di esenzione di euro 258,23. L’augurio è che per i rapporti di lavoro dipendente già cessati, le prossime istruzioni dell’Agenzia delle Entrate chiariscano la relativa gestione funzionale a garantire il beneficio, senza appesantire eccessivamente gli adempimenti a carico del sostituto d’imposta.
Anche nei primi mesi dell’anno non mancano le sorprese….
L’art. 1 del DL n. 5/2023 relativo ai buoni benzina fino a 200 euro, nella versione novellata in sede di conversione in legge, attualmente all’esame del Senato, prevede espressamente la relativa imponibilità ai soli fini previdenziali.
Per effetto di questa modifica la non concorrenza alla formazione del reddito opererà solo ai fini fiscali, e quindi in deroga alle previsioni dell’art. 51 co. 3 del Tuir.
Contestualmente la nuova previsione comporterà anche un’ulteriore deroga, cioè quella al principio dell’armonizzazione delle basi previdenziale e fiscale ex art. 12 legge n. 153/1969.
L’effetto di questa inattesa modifica è che l’azienda non avrà alcun tipo di beneficio economico da questa erogazione, in quanto dovrà sostenere oltre al costo del voucher anche quello contributivo a suo carico. Pertanto, il datore di lavoro probabilmente potrà essere meno propenso a riconoscerlo….
Anche il dipendente subirà la trattenuta previdenziale a suo carico, beneficiando in cambio della concorrenza dei complessivi contributi alla sua futura pensione (33% di euro 200 = euro 66).
L’effetto più impattante riguarda quelle aziende che nei primi due mesi del 2023 hanno già erogato i buoni benzina confidando nella relativa esenzione sia fiscale che previdenziale, come avvenuto lo scorso anno.
Per non trattenere al dipendente la propria contribuzione arretrata ed evitare regolarizzazioni contributive, le aziende potrebbero decidere di utilizzare il plafond dei 258,23 euro ex art. 51 co. 3 del Tuir (se disponibile), rinviando l’utilizzo di quello dei 200 euro ad una successiva erogazione.
Ma al di là di questi escamotage tecnici, i datori di lavoro dovrebbero trattenere al dipendente la propria quota contributiva dei mesi arretrati nonché regolarizzare la propria posizione contributiva nei confronti dell’Inps (regolarizzazione dei flussi, versamento integrativo).
Speriamo che siano evitate le sanzioni, e che l’Istituto si limiti a richiedere solo gli interessi, considerata l’incertezza normativa.
Le novità della conversione in legge del DL Mille Proroghe
In fase di conversione in legge (si attende solo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale) il DL Mille proroghe si è arricchito di nuovi rinvii, alcuni dei quali interessano aziende e consulenti che gestiscono lavoratori dipendenti.
L’art. 9 co. 4-ter e co. 5-ter fa slittare al 30.06.2023 il diritto allo smart working dei lavoratori fragili e di quelli con figli under 14 anni età.
Per i lavoratori fragili si tratta di una proroga senza soluzioni di continuità in quanto opera sulla scadenza del comma 306 dell’art. 1 della legge di bilancio 2023 che aveva ulteriormente prorogato la scadenza dal 31.12.2022 al 31.03.2023.
Ne consegue che beneficiari sono, come avvenuto per la precedente proroga, i dipendenti pubblici e privati individuati come fragili ai sensi del DM Salute del 4.2.2022 e certificati come tali dal medico di medicina generale.
I genitori di figli under 14, che devono altresì svolgere mansioni compatibili con lo SW, erano invece stati destinatari di una precedente proroga scaduta al 31.12.2022 (art. 10 co. 2 DL 24/22), il cui termine viene prorogato al 30.6.2023 con un conseguente “buco” per il periodo già trascorso alla data di effettiva entrata in vigore.
La norma originaria più volte prorogata è l’art. 90 co. 1 del DL 34/2020, che subordina il diritto allo SW alla condizione che l’altro genitore sia un lavoratore o che non stia percependo strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione del rapporto di lavoro.
L’art. 90 co. 1 include un’altra categoria di dipendenti con diritto allo SW e cioè quelli riconosciuti dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria speciale a maggior rischio di contagio per età/immunodepressione da patologie oncologiche terapie salvavita/comorbilità. Poiché la sorveglianza sanitaria speciale non è più stata prorogata dopo il 31.12.22, la proroga di questa disposizione lascia serie perplessità applicative, in quanto quest’ultima categoria dovrebbe essere di fatto stata sostituita da quella dei fragili quali individuati dal comma 5-ter del medesimo articolo 9.
L’eventuale precedente stipula di accordi individuali ex art. 19 Legge n. 81/2017 con dipendenti beneficiari della recente proroga (per i quali l’accordo non sarebbe necessario), non comporterà particolari effetti se non quello eventuale di estendere la durata del lavoro da remoto all’intera settimana lavorativa, laddove richiesto dal dipendente.
Anche queste particolari casistiche di lavoro agile devono essere oggetto di comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro (laddove già non lo siano state) con la procedura ordinaria disponibile sul sito governativo (dove in luogo della data di sottoscrizione dell’accordo dovrebbe essere indicata la categoria di lavoratore non soggetta all’obbligo dell’accordo individuale).
L’art. 9 co. 4bis estende per un anno e cioè dal 30.06.2024 al 30.06.2025 la norma transitoria (art. 31 co. 1 Dlgs n. 81/2015) che consente all’utilizzatore di impiegare un medesimo lavoratore somministrato per una (o più) missioni a termine di durata complessiva superiore a 24 mesi, laddove tale lavoratore sia stato assunto dall’Agenzia per il lavoro a tempo indeterminato e tale condizione sia stata comunicata dall’Agenzia alla Società utilizzatrice.
L’art. 9 co. 5-bis proroga sino al 2026 l’utilizzo dello strumento di isopensione (art. 4 Legge n. 92/2012) per accompagnare i dipendenti in esubero al pensionamento di vecchiaia o anticipato per un periodo massimo pari a 7 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro (art. 1 co. 160 Legge n. 205/2017), in luogo della durata ordinaria di 4 anni.
L’art. 3 co. 10 sexies proroga dal 31.12.22 al 31.3.23 (art. 50. co.3 Dlgs n. 446/1997) il termine entro cui Lazio e Lombardia (in quanto interessate dalle recenti elezioni) possono disporre eventuali aumenti dell’addizionale regionale 2023.
L’art. 22 quater proroga la possibilità di utilizzare anche per il 2023 il Fondo nuove competenze per finanziare i percorsi formativi e di ricollocamento dei lavoratori previsti da accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro sottoscritti entro il 31.12.2023.
Spunti di riflessioni sulla legge di Bilancio 2023
La Legge di Bilancio 2023, n. 174/2022, ha dovuto fare i conti con la scarsa disponibilità di risorse, che non ha permesso di introdurre misure innovative o particolarmente incisive.
Inoltre molte scelte sono state condizionate anche dalla spinta inflazionistica che caratterizza questa complessa fase economica e sociale, e dalla conseguente necessità di proteggere il potere di acquisito delle retribuzioni e delle pensioni.
Ecco perché molte misure sono proroghe di disposizioni già applicate nel 2022, ma in alcuni casi con ambiti applicativi più circoscritti e condizioni più restrittive.
Questo è tangibile soprattutto nelle previsioni di natura pensionistica (Pensione anticipata flessibile volgarmente detta Quota 103, Opzione donna, Ape Sociale), che continuano ad essere al centro delle richieste e delle aspettative, più di quanto non lo siano le misure riservate ai lavoratori attivi.
L’esonero contributivo fino ad 8.000 euro per l’assunzione a tempo indeterminato/trasformazioni di giovani under 36 effettuate entro il 31.12.2023, così come quello delle donne svantaggiate è subordinato all’autorizzazione della Commissione Ue. Permangono dubbi in merito alla necessità di tale autorizzazione per l’assunzione degli under 36, considera la natura generalizzata dell’incentivo che non falsa la concorrenza. Speriamo che i tempi siano più veloci rispetto al passato, considerato che siamo ancora in attesa di quella per il secondo semestre 2022.
Il neo introdotto esonero contributivo di euro 8.000 annui per l’assunzione a TI/trasformazione del soggetto percettore del Reddito di cittadinanza, alternativo a quello già esistente dal 2019, potrebbe essere più fortunato di quest’ultimo in considerazione della presunta vita breve di questo specifico strumento di sostegno al reddito.
Per salvaguardare il netto dei lavoratori, si punta anche per il 2023 sull’esonero contributivo dell’aliquota IVS a carico del dipendente ex art. 1 co. 121 della L. n. 234/2021. La misura dello sconto è elevata al 3% per i redditi imponibili previdenziali mensili fino a 1.923 euro (con distinto riconoscimento anche per la XIII°), ridotta al 2% per gli imponibili previdenziali mensili di importo superiore e fino a 2.692 euro.
L’augurio, per garantire a tutti l’efficacia e l’efficienza della misura, è che le indicazioni operative pervengano prontamente e con un numero di codici causali ridotto al minimo, per evitare di perdersi tra gli stessi, così come è avvenuto nel corso dell’anno 2022 con conseguenti blocchi di trasmissione dei flussi Uniemens.
Dovrebbe essere poco incentivante al rinvio della pensione, la facoltà concessa al dipendente di rinunciare all’accredito della contribuzione IVS a suo carico, qualora lo stesso abbia maturato i requisiti della pensione anticipata flessibile (41 anni di età e 32 anni di contribuzione). In questo caso il dipendente che opta per il mantenimento in servizio beneficerà della mancata trattenuta previdenziale del 9,19% (+ 1% aggiuntivo), che a sua volta in quanto non dedotta dall’imponibile fiscale produrrà il parziale effetto contrario di aumentare il prelievo Irpef. La limitata incisività di questa misura dipende anche in questo caso dalla scarsità delle risorse disponibili, che non hanno consentito di duplicare il predecessore Bonus Maroni che per il periodo 2004-2007 riconosceva al lavoratore anche la quota dei contributi c/azienda oltre alla copertura previdenziale figurativa del periodo.
Tra le misure di sostegno economico alle famiglie la legge di bilancio inserisce l’innalzamento all’80% dell’indennità c/Inps di una delle mensilità di congedo parentale fruita entro il 6° anno di vita del figlio, oltre ad alcuni ritocchi della prestazione dell’assegno unico universale.
Per aiutare effettivamente le famiglie riconoscendo alternativamente al padre o alla madre il diritto all’indennità dell’80% in luogo del classico 30%, è importante che le relative istruzioni vengano fornite in modo chiaro ed in tempi brevi, senza lasciare la misura nel limbo e nelle difficoltà gestionali del datore di lavoro che la deve anticipare.
Dal punto di vista della fiscalità dei lavoratori dipendenti, la manovra del 2023 che non ha i fondi per operare sul cuneo, punta sulla detassazione al 5%.
Questa viene introdotta ex novo per le mance corrisposte dai clienti e riservate ai lavoratori dipendenti del settore ricettivo e della somministrazione di alimenti e bevande con reddito non superiore a 50.000 euro (limite probabilmente riferito all’anno precedente). L’obiettivo è rendere più attrattive le professioni di questi settori in cui vi è difficoltà nel reperire manodopera, conferendo maggiore dignità ai rispettivi trattamenti economici, di cui le mance potranno diventare parte integrante, pur conservando il beneficio della non imponibilità ai fini contributivi ed Inail.
La detassazione dei premi di risultato viene ridotta per il solo 2023 dal 10% al 5%, con la conseguenza che potrebbe rendere meno appetibile la scelta di convertire il premio in beni, servizi e rimborsi del Welfare aziendale, in quanto a fronte di un limitato prelievo fiscale il dipendente beneficia di un netto più alto senza perdere la relativa contribuzione.
La sintesi delle novità della gestione dello SW dall’1.1.2023
Dal 1° gennaio 2023 la disciplina legale del lavoro agile ex artt. 18-23 della Legge n. 81/2017 entra o meglio ritorna a regime, compreso il rinnovato adempimento della comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro.
Al 31 dicembre 2022 cessa infatti la gestione “semplificata” del lavoro agile, che non richiedeva la sottoscrizione dell’accordo e che consentiva la comunicazione con modalità semplificata.
In più al 31 dicembre prossimo termina anche l’ultima proroga del rinnovato obbligo di comunicazione obbligatoria ordinaria per gli accordi di lavoro agile stipulati dal 1° settembre 2022 in avanti.
In un comunicato pubblicato il 23 dicembre scorso sul proprio sito, il Ministero ha ribadito quanto anticipato il 26 agosto 2022 in merito al termine entro cui trasmettere la comunicazione, considerato il vuoto normativo dell’art. 23 della legge n. 81/2017.
Tale termine è fissato in 5 giorni decorrenti dalla data di inizio della prestazione con modalità di SW (e non dalla data di sottoscrizione dell’accordo), o in caso di proroga, dall’ultimo giorno del periodo di SW precedentemente comunicato.
Infine nella giornata di ieri il Ministero, sollecitato da uno specifico quesito posto dal Sole24Ore, ha considerato applicabile il termine dei 5 giorni anche per i vecchi accordi, sottoscritti e decorrenti prima del 1° gennaio 2023, che pertanto dovranno essere comunicati entro il 6 gennaio 2023.
Da notare che sia il 1° che il 6 gennaio sono giornate festive, ma in nessun comunicato o risposta ufficiale è stato indicato lo slittamento al primo giorno lavorativo.
L’unica eccezione alle nuove regole riguarda i cd lavoratori fragili, ed in particolare quelli qualificati come tali dal DM Salute del 4.2.2022, ai quali la legge di bilancio non ancora promulgata ha riservato il diritto allo svolgimento della prestazione con modalità di lavoro agile fino al 31 marzo 2023.
A poter richiedere lo SW sono solo i lavoratori che presentano un’apposita certificazione rilasciata dal medico del SSN che attesti la sussistenza di una delle “patologie con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità elencate dal DM Salute del 4.2.2022.
In pratica viene di fatto ulteriormente prorogato lo speciale regime applicabile ai lavoratori fragili dall’inizio della pandemia, che consente anche l’adibizione del lavoratore a mansioni diverse ma riconducibili alla medesima categoria e livello di inquadramento, senza decurtazioni retributive.
La norma non specifica se in questo caso specifico siano comunque applicabili le regole di carattere generale relative alla stipula dell’accordo ed alla comunicazione telematica al Ministero del Lavoro.
Un’interpretazione di tipo prudenziale porterebbe a considerare vigenti questi adempimenti, mentre un’interpretazione più logica basata sulla ratio della norma medesima dovrebbe ritenerli non applicabili, in quanto in questo caso lo SW rappresenta un diritto per il lavoratore ed un obbligo per il datore di lavoro, di fonte legale.
Il Ministero del Lavoro il 9.12.2022 ha annunciato sul proprio sito che sono disponibili i nuovi files excel da utilizzare per l’invio massivo delle comunicazioni di SW a decorrere dal prossimo 15 dicembre, così come anticipato nel comunicato del 24 novembre scorso.
Con questo aggiornamento, entra a regime dall’1.1.2023 il nuovo sistema della comunicazione di SW ex art. 23 della legge n. 81/2017, aggiornato in base alle nuove regole introdotte con decorrenza 1° settembre 2022 dal DL n. 149/2022.
Il termine ultimo per adempiere del 1° gennaio 2023 è il frutto di numerosi slittamenti disposti dal Ministero del lavoro da fine agosto scorso, al fine di ultimare la procedura di invio massivo, utilizzabile dai datori di lavoro tenuti a trasmettere un numero rilevanti di comunicazioni.
Con il 31.12.2022, dovrebbe pertanto cessare di esistere la cd procedura semplificata introdotta in occasione della pandemia, e prorogata fino a fine anno.
Conformemente alle aspettative di aziende e consulenti (si veda il nostro punto del giorno del 24.11.2022), il nuovo sistema di invio massivo consiste in un file excel, molto simile a quello utilizzato dalla procedura semplificata, integrato dei nuovi dati richiesti dalla norma di legge aggiornata (il tipo di rapporto di lavoro con la relativa data di inizio, il tipo di accordo di SW a tempo determinato o indeterminato, nonché la data di sottoscrizione dell’accordo, che dovrà essere solo conservato, ma non anche depositato).
Unitamene al format per comunicare l’inizio dell’attività di SW, sono stati pubblicati ulteriore tre files utilizzabili per informare il Ministero della modifica, dell’annullamento o del recesso di un accordo di SW già precedentemente comunicato.
Il Ministero del Lavoro il 24.11.2022 annuncia sul proprio sito la terza proroga per la comunicazione semplificata di SW che sarà utilizzabile fino a fine anno.
Dal 1° gennaio prossimo invece i datori di lavoro dovranno effettuare le comunicazioni obbligatorie di smart working in modalità ordinaria secondo le prescrizioni dell’art 23 della legge n. 81/2017 e del DL n. 149/2022.
Fino al 31.12.2022 tutti i datori di lavoro, sia quelli che hanno sottoscritto accordi individuali che quelli che non lo hanno fatto (in base alla gestione semplificata da ultimo prorogata dal Decreto Aiuti Bis fino a fine anno), potranno ancora utilizzare il sistema semplificato di comunicazione massiva.
La ragione dell’ultima proroga (rispetto a quella che sarebbe scaduta il 30.11.2022) probabilmente dipende dalle difficoltà nell’avvio del programma Rest previsto per l’invio massivo di numerose comunicazioni di accordi di SW.
Fortunatamente il Ministero supera queste difficoltà tecniche, ed anticipa l’adozione dal 15 dicembre prossimo di un sistema alternativo per l’invio massivo, che dovrebbe consistere in un file excel contenente tutti i dati dei lavoratori smartworkers.
Tale procedura, che il Ministero annuncia come semplice e veloce, dovrebbe pertanto essere simile a quella semplificata già in uso, in quanto anch’essa costituita da un file excel probabilmente integrato delle ulteriori informazioni già presenti nella comunicazione ordinaria.
L’una tantum dei 150 euro è erogabile anche nel mese di dicembre 2022.
Lo ha precisato l’Inps nl recente messaggio n. 4159 del 17.11.2002, con cui ha integrato le istruzioni in precedenza fornite con la circolare n. 116/2022.
In base alle ultime indicazioni, l’una tantum potrà essere corrisposta al dipendente nonché recuperata con l’Inps anche con la mensilità di dicembre 2022, laddove il datore di lavoro per difficoltà gestionali non sia riuscito ad erogarla unitamente alla retribuzione di novembre 2022.
In merito al requisito dell’imponibile previdenziale di novembre 2022 non superiore a 1.538,00 (valido anche per chi per impossibilità tecnico-gestionali lo ha erogato a dicembre), l’Inps ha chiarito che lo stesso deve essere nettizzato dell’eventuale tredicesima (o rateo) pagato con la retribuzione di novembre.
In conseguenza di questa precisazione, sono state aggiornate le istruzioni di compilazione del flusso Uniemens, inserendo all’interno dell’elemento <InfoAggcausaliContrib>, il nuovo elemento <BaseRif> in cui deve essere indicato l’imponibile valido ai fine dell’una tantum, cioè al netto della tredicesima laddove erogata nel medesimo mese.
In assenza di erogazione di tredicesima, tale importo coinciderà con quello esposto nell’elemento <Imponibileprevidenziale>.
Ad oggi non risulta ancora aggiornato nè l’applicativo Uniemens nè il software di controllo del flusso
con la conseguenza che il flusso di 11/2022 non è ancora trasmissibile.
